Mendukung Manajer dalam Tarik-menarik: Menyeimbangkan Ekspektasi Pemimpin dan Karyawan

Meskipun kesejahteraan dan kebahagiaan karyawan umumnya menjadi fokus utama tempat kerja yang berupaya meningkatkan efisiensi, seringkali ada korban yang terlupakan.

Manajemen menengah.

Mereka yang mengisi peran manajemen menengah akhirnya mengambil pekerjaan ekstra untuk meringankan beban karyawan tingkat bawah. Mereka kemudian terjepit di antara tekanan dari eksekutif dan harapan bagi karyawan, menciptakan skenario push-pull. Tarik-menarik ini adalah hasil dari hambatan dalam komunikasi. Mereka menjadi utusan pepatah yang mendapatkan peluru.

Namun dengan dukungan yang tepat, game ini tidak harus mendefinisikan bisnis anda.

Mari jelajahi cara mendukung manajemen anda, menangani konflik, dan apa yang harus dilakukan jika manajemen anda salah. Tapi pertama-tama, mari kita lihat lebih dekat komunikasi di tempat kerja.

Komunikasi Atas dan Bawah Rantai Komando  

Komunikasi ke atas dan ke bawah rantai komando memainkan peran penting dalam fungsi dan keberhasilan organisasi mana pun. Ini berfungsi sebagai sumber kehidupan yang memastikan kelancaran arus informasi, instruksi, dan umpan balik antara eksekutif, manajemen menengah, dan karyawan tingkat bawah. Namun, terlalu sering, aspek penting komunikasi di tempat kerja ini terhalang. Ini menghasilkan gangguan efisiensi dan hubungan yang tegang.

Di bagian atas rantai, eksekutif sering menghadapi tantangan untuk menyampaikan visi dan tujuan strategis mereka secara efektif kepada manajemen menengah. Tanpa komunikasi yang jelas dan ringkas, manajer menengah mungkin kesulitan untuk sepenuhnya memahami harapan dan tujuan yang ditetapkan oleh atasan. Akibatnya, mereka terjebak di antara tekanan dari para eksekutif dan kebutuhan untuk berkomunikasi secara efektif dan mendelegasikan tugas kepada bawahan mereka.

Sebaliknya, komunikasi dari karyawan tingkat bawah ke manajemen menengah sama pentingnya untuk menjaga lingkungan kerja yang sehat. Ketika karyawan merasa didengarkan dan dipahami, mereka lebih cenderung terlibat dan termotivasi. Ini mengarah pada peningkatan produktivitas dan kepuasan kerja. Namun, jika ada hambatan dalam komunikasi di mana perhatian, ide, dan umpan balik dari karyawan tidak mencapai tingkat manajemen secara efektif, hal itu dapat menyebabkan frustrasi, pelepasan, dan kurangnya kepercayaan dalam organisasi.

5 Metode Pendukung Manajer dalam Konflik Manajemen/Karyawan
1. Bersihkan Saluran Komunikasi 

Membangun jalur komunikasi yang transparan dan terbuka sangat penting. Organisasi harus mendorong pertemuan rutin dan diskusi antara manajer dan karyawan. Mereka perlu menciptakan ruang yang aman untuk mengungkapkan kekhawatiran, memberikan umpan balik, dan menangani konflik apa pun. Dengan menumbuhkan budaya komunikasi terbuka, manajer dapat memperoleh pemahaman yang lebih dalam tentang perspektif karyawan dan bekerja secara aktif untuk menyelesaikan konflik.

2. Pelatihan Resolusi Konflik 

Memberikan manajer pelatihan resolusi konflik yang komprehensif membekali mereka dengan keterampilan yang diperlukan untuk menangani situasi yang menantang secara efektif. Pelatihan ini harus fokus pada mendengarkan aktif, teknik mediasi, dan strategi pemecahan masalah. Dengan memberdayakan manajer dengan alat untuk mengatasi konflik secara adil dan objektif, organisasi dapat mempromosikan lingkungan kerja yang lebih harmonis.

baca juga : Keterlibatan Karyawan

3. Mediasi dan Fasilitasi 

Dalam kasus di mana konflik menjadi lebih kompleks atau meningkat, organisasi dapat meminta bantuan mediator atau fasilitator profesional. Pihak ketiga yang netral ini dapat membantu memfasilitasi dialog konstruktif antara manajer dan karyawan. Dengan demikian, mereka dapat membantu mereka menemukan titik temu dan mencapai solusi yang saling menguntungkan. Mediasi dan fasilitasi dapat sangat berguna ketika emosi memuncak, memungkinkan proses resolusi yang lebih objektif dan tidak memihak.

4. Empati dan Dukungan Emosional  

Manajer yang merasa didukung oleh atasannya lebih siap menangani konflik dengan empati dan kecerdasan emosional. Organisasi harus menyediakan sumber daya bagi para manajer untuk mencari bimbingan atau melampiaskan rasa frustrasi mereka dalam suasana rahasia dan suportif. Dengan mengakui tantangan yang dihadapi manajer dan menawarkan dukungan emosional, organisasi dapat memperkuat ketahanan dan kemampuan mereka untuk menghadapi konflik secara efektif.

5. Evaluasi dan Pengakuan Kinerja  

Mengenali dan menghargai keterampilan manajemen konflik yang efektif dapat memberi insentif kepada manajer untuk mendekati konflik secara proaktif dan konstruktif. Evaluasi kinerja harus mencakup kriteria yang menilai kemampuan manajer untuk menyelesaikan konflik, mempertahankan hubungan karyawan yang positif, dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung. Dengan menyoroti pentingnya keterampilan resolusi konflik dan memberikan pengakuan untuk hasil yang sukses, organisasi dapat mendorong manajer untuk memprioritaskan resolusi konflik dalam peran manajerial mereka. 

Dengan menerapkan metode ini, organisasi dapat menciptakan kerangka kerja yang mendukung. Kerangka kerja ini memberdayakan manajer untuk menangani dan menyelesaikan konflik secara efektif antara manajemen dan karyawan yang lebih rendah. Dengan demikian, mereka dapat menumbuhkan lingkungan kerja yang harmonis di mana komunikasi tumbuh subur, produktivitas berkembang, dan kepuasan karyawan melonjak.

Ketika Manajemen Salah  

Sayangnya, ada kasus di mana manajemen menjadi masalahnya. Penting untuk mengetahui kapan harus mengakui kesalahan ini dan kapan tidak tepat untuk mengungkapkan perilaku, karena hal ini dapat menyebabkan ketidakpuasan di antara manajemen.

Dalam kasus di mana manajemen membuat kesalahan atau berperilaku tidak tepat, penting bagi organisasi untuk memiliki rencana untuk mengatasi situasi ini dengan segera dan efektif. Kegagalan untuk melakukannya dapat menciptakan lingkungan kerja yang beracun di mana karyawan tidak merasa didukung, dan kebencian tumbuh.

Organisasi harus menetapkan kebijakan whistleblower yang jelas. Kebijakan ini harus mendorong karyawan untuk melaporkan setiap kejadian kesalahan manajerial atau perilaku yang tidak pantas. Kebijakan ini harus memberikan perlindungan terhadap pembalasan dan menguraikan proses pelaporan rahasia. Dengan menciptakan jalan yang aman bagi karyawan untuk menyuarakan keprihatinan mereka, organisasi dapat memastikan bahwa kasus kesalahan ditangani secara tepat waktu.

baca juga : Bagaimana Menjadi Mentor yang Lebih Baik dan Mengapa Itu Penting

Ketika tuduhan dibuat terhadap manajemen, penting untuk melakukan investigasi menyeluruh dan tidak memihak. Organisasi harus menugaskan tanggung jawab kepada pihak yang tidak memihak, seperti profesional sumber daya manusia atau penyelidik eksternal. Ini memastikan objektivitas. Investigasi harus cepat, adil, dan transparan, menghormati hak dan privasi semua pihak yang terlibat. Temuan harus dikomunikasikan kepada karyawan yang terkena dampak. Setelah itu, tindakan yang sesuai, seperti tindakan disipliner atau tindakan korektif, dapat diambil jika sesuai.

Organisasi harus memprioritaskan akuntabilitas dan menciptakan budaya di mana tidak seorang pun, terlepas dari posisinya, berada di atas pengawasan. Dengan mengambil tindakan cepat dan tegas ketika manajemen salah, organisasi dapat menunjukkan komitmen mereka terhadap integritas dan keadilan. Pada akhirnya, ini menghasilkan lingkungan tempat kerja yang dibangun di atas kepercayaan dan rasa hormat.

Bergerak kedepan 

Mudah-mudahan, anda telah mempelajari tekanan dan kesulitan yang dihadapi manajemen dan bagaimana meringankan sebagian dari beban ini. Penting untuk diperhatikan bahwa anda perlu bekerja dengan data anda sendiri saat menangani situasi apa pun. Inilah sebabnya mengapa penyelidikan yang tidak memihak seringkali menjadi langkah pertama saat memutuskan perubahan kebijakan.

Tidak semua ruang kerja membutuhkan gaya komunikasi dan pendekatan konflik yang sama. Tetapi memahami dasar-dasar pasti membantu, terutama ketika ada kebutuhan akan keseimbangan antara pemimpin dan karyawan. 

Artikel ini Diterjemahkan dari  “ Supporting Managers in a Tug-of-War: Balancing Leader and Employee Expectations ”  

Leaderonomics.com adalah situs web bebas iklan. Dukungan dan kepercayaan Anda yang terus-menerus kepada kami memungkinkan kami untuk menyusun, mengirimkan, dan memelihara pemeliharaan situs web kami. Ketika Anda mendukung kami, Anda mengizinkan jutaan orang untuk terus membaca secara gratis di situs web kami. Apakah Anda akan memberi hari ini? Klik di sini untuk mendukung kami.