Generasi Terputus: Data Gen Z di Tempat Kerja

Meskipun kelompok masa lalu mungkin dikenang karena penolakan masa muda mereka terhadap "pria" dan upaya mereka untuk keluar dari ekspektasi masyarakat, Gen Z dan milenial yang lebih muda tidak terlalu marah dan lebih tersesat.

Gen Z dan milenium yang lebih muda sedikit lebih mungkin daripada rekan kerja yang lebih senior untuk bersikap ambivalen tentang tempat kerja mereka (yaitu, "tidak terlibat" di tempat kerja). Lima puluh empat persen tidak terlibat, sedikit lebih tinggi dari generasi lainnya. Tetapi mereka juga cenderung tidak terlibat secara aktif. Sebagian besar pekerja muda tidak merasakan hubungan dekat dengan rekan kerja, manajer, atau atasan mereka.

Pengusaha dan manajer memainkan peran penting dalam menghubungkan karyawan baru dan awal karir ke organisasi mereka. Di sisi lain, tahap kehidupan karyawan juga dapat berperan. Karyawan yang lebih muda mungkin kurang bersedia untuk "menetap" di perusahaan yang kurang ideal karena mereka mencari sesuatu yang lebih baik. 

Tapi itu tidak berarti bahwa pekerja yang lebih muda bermalas-malasan.

Karyawan yang lebih muda melaporkan lebih banyak stres secara keseluruhan dan kelelahan terkait pekerjaan daripada generasi yang lebih tua. Enam puluh delapan persen Gen Z dan milenium yang lebih muda melaporkan sering merasa stres. Ini harus menjadi perhatian para pemimpin. Stres dan kelelahan memengaruhi kinerja pekerjaan dan pertumbuhan karier jangka panjang. Selain itu, kelelahan berkorelasi dengan risiko kesehatan fisik dan hubungan pribadi yang buruk. Karyawan yang sering mengalami kejenuhan cenderung meninggalkan pekerjaannya -- faktor lain yang membuat karyawan muda "melompat-lompat pekerjaan". 

Baca Artikel Terkait : Apakah Quiet Quitting itu Nyata?  

Jadi, jika Gen Z dan pekerja milenial yang lebih muda sedang mencari tempat kerja yang ideal, apa yang paling mereka inginkan?

Enam puluh lima persen generasi milenial menilai keseimbangan kehidupan kerja yang lebih baik dan kesejahteraan pribadi yang lebih baik sebagai "sangat penting" saat mempertimbangkan pekerjaan baru. Keinginan milenial untuk keseimbangan kehidupan kerja dan kesejahteraan hampir sama pentingnya dengan keinginan mereka untuk kenaikan gaji atau tunjangan.

Dan inilah intinya: Karyawan yang lebih muda sangat menghargai pertumbuhan karir dan fleksibilitas yang bermanfaat bagi kesejahteraan mereka. Dibandingkan dengan generasi yang lebih tua, milenium lebih cenderung mencari pengembangan karir (sebesar 17 poin persentase) dan lebih cenderung mencari pekerjaan jarak jauh (sebesar delapan poin persentase) dan keseimbangan kehidupan kerja yang lebih baik serta kesejahteraan yang lebih baik (sebesar tujuh poin persentase).

Kaum muda mendambakan pertumbuhan karir. Mereka juga menginginkan fleksibilitas dan kemandirian -- mereka menyadari nilainya untuk kesejahteraan pribadi mereka. Jika mereka sendiri tidak terbakar habis, mereka telah melihat generasi sebelum mereka terbakar habis. Dan mereka tidak ingin itu menjadi masa depan mereka.

Memimpin Karyawan Muda: Pertimbangan dan Pertanyaan 

Banyak karyawan menginginkan fleksibilitas, tetapi itu bisa menjadi pedang bermata dua bagi mereka yang berada di awal karir mereka. Karyawan muda mungkin tidak mengetahui pentingnya makan siang bersama rekan kerja, meminta umpan balik, atau hanya bersedia menjadi sukarelawan untuk proyek tambahan.

Untuk menjadi sukses, pekerja muda perlu bekerja bersama rekan-rekan yang berpengalaman, mentor dan pelatih informal. Mereka juga perlu diekspos ke departemen lain dan tingkat organisasi mereka. Mereka mungkin memasuki dunia kerja dengan pandangan sempit tentang "kesuksesan", dan interaksi tak terduga di tempat kerja tersebut dapat memberikan peluang baru yang mungkin tidak mereka ketahui.

Tentu saja, sekadar berada di kantor tidak menjamin pertemuan yang berkembang. Organisasi dan manajer masih perlu secara hati-hati membentuk pengalaman yang akan menyiapkan karyawan baru untuk sukses dalam jangka panjang.

Terlebih lagi, terkadang mudah untuk melupakan bahwa pengembangan membutuhkan waktu. Diperlukan waktu satu atau dua tahun bagi seseorang untuk sepenuhnya menjalankan peran mereka -- terutama bagi karyawan di awal karier mereka.

Manajer memiliki tugas yang rumit: memberikan umpan balik yang cukup sehingga karyawan tahu kemajuan mereka sambil menetapkan harapan yang realistis tentang berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk maju berdasarkan kinerja.

Kebenaran lain yang hilang dalam pengacakan adalah ini: Peningkatan karier juga merupakan bagian dari kesejahteraan. Ketika kita memikirkan kesejahteraan, kita mungkin berpikir tentang bersepeda, makan malam bersama teman, atau berlibur. Tapi ada lebih dari itu. Penelitian Gallup menunjukkan bahwa menikmati apa yang Anda lakukan di tempat kerja juga merupakan faktor kesejahteraan secara keseluruhan. Dan, tentu saja, peningkatan pendapatan dan tunjangan kesehatan serta pensiun juga mendukung kesejahteraan jangka panjang secara keseluruhan.

Banyak hal yang harus dipertimbangkan oleh para pemimpin. Ingatlah bahwa pekerja muda hari ini adalah pemimpin masa depan. Organisasi perlu memenuhi kebutuhan mereka sendiri dan kebutuhan pengembangan karyawan mereka pada saat yang sama, dengan cara yang masuk akal bagi mereka. Bertanya pada diri sendiri:

• Pengalaman kunci apa yang harus dimiliki oleh para pemimpin muda agar sukses di kemudian hari dalam karier mereka?
• Bagaimana kita memberikan peluang tersebut dengan cara yang masuk akal bagi karyawan yang lebih muda?

Artikel ini Diterjemahkan dari “ Generation Disconnected: Data on Gen Z in the Workplace ” 

Leaderonomics.com adalah situs web bebas iklan. Dukungan dan kepercayaan Anda yang terus-menerus kepada kami memungkinkan kami untuk menyusun, mengirimkan, dan memelihara pemeliharaan situs web kami. Ketika Anda mendukung kami, Anda mengizinkan jutaan orang untuk terus membaca secara gratis di situs web kami. Apakah Anda akan memberi hari ini? Klik di sini untuk mendukung kami.