Meningkatkan Kualiti Pekerja Dalam Organisasi. Bagaimana?

Seperti lazimnya, setiap kali kita melangkah ke tahun baharu, semangat kita begitu membara dalam menetapkan azam baharu.

Ada yang menetapkan azam baharu dan tidak kurang juga yang menetapkan azam untuk memperbaharui azam tahun lepas, dan tahun sebelumnya yang belum tercapai.

Ada pula yang mengatakan isu azam baharu ini seperti satu jenaka kerana perkara ini hanya sekadar untuk hiburan semata-mata.

Secara umumnya organisasi juga menetapkan azam baharu melalui perutusan tahun baharu. Ketua organisasi lazimnya akan mengajak warga organisasi untuk mencapai sesuatu hasrat yang baharu dan meningkatkan daya saing dalam pasaran.

Penetapan azam baharu dalam organisasi juga boleh menimbulkan pelbagai reaksi daripada pekerja. Ada yang menganggapnya sebagai perkara retorik awal tahun; ada yang menganggapnya sebagai satu usaha pihak atasan; dan tidak kurang pula ada yang hanya sekadar mendengarnya sebagai rutin tahunan.

Penetapan azam baharu

Penetapan azam baharu boleh dianggap perkara yang penting bagi individu dan organisasi. Namun kepentingannya bergantung juga kepada syarat yang lain, umpamanya sumber manusia.

Hanya menetapkan azam baharu dan tidak melakukan perkara yang berkaitan akan menjadikan amalan ini sesuatu yang sia-sia dan dianggap sebagai perkara yang remeh.

Di peringkat organisasi, penetapan azam baharu ini dianggap sebagai satu suntikan semangat pada permulaan tahun untuk meningkatkan prestasi keseluruhan organisasi tersebut.

Artikel berkaitan: Jangan Jadi Yang Biasa-Biasa. Jadi Yang Terbaik.

Sumber manusia dalam organisasi

Kebanyakan organisasi menganggap sumber manusia sebagai salah satu elemen terpenting kewujudannya. Tahap kejayaan sesebuah organisasi besar bergantung kepada kualiti pekerjanya.

Tanpa sumber manusia, banyak organisasi tidak dapat beroperasi. Tanpa sumber manusia yang cekap dan berkualiti, banyak organisasi tidak dapat melonjakkan diri dari segi kualiti untuk bersaing dalam pasarannya. Organisasi yang bermonopoli juga perlu bersandarkan sumber manusia yang berkualiti jika mahu dihormati dan kurang dicemuhi oleh pelanggannya.

Bagi perbincangan ini, tumpuan kita adalah pada pengalaman kerja yang diperolehi dalam organisasi.

Apabila seseorang pemohon mengemukakan dokumen tentang dirinya dan ditemu duga bagi pekerjaan yang dipohonnya. Pihak organisasi sudah tentu akan melihat kelayakan dan pengalaman bekerja pemohon tersebut. Lebih tinggi sesuatu jawatan yang dipohon, lebih banyak pengalaman yang diperlukan.

Ini merupakan titik permulaan seseorang pekerja yang mahu diambil bekerja dalam organisasi. Berbekalkan pengalaman sedia ada ini, pekerja tersebut akan memulakan pekerjaannya dan dituntut untuk memberikan sumbangan yang terbaik demi meningkatkan tahap organisasi tersebut.

Pengalaman atau pengulangan?

Pekerja yang berada dalam organisasi akan dinilai dari segi sumbangannya pada setiap tempoh penilaian yang ditetapkan, biasanya secara tahunan. Ini adalah satu amalan pengurusan atasan untuk menilai kualiti dan sumbangan pekerja sambil memikirkan tentang imbuhan yang patut diberikan berdasarkan sumbangan yang telah diberikan.  

Sudah tentulah pekerja yang bermula pada satu ketika waktu akan mula beroleh pengalaman dalam pekerjaannya. Persoalannya sekarang ialah tentang kualiti pengalaman itu sendiri. Jika pihak pengurusan menganggap pekerja akan beroleh pengalaman yang disandarkan kepada tempoh waktu bekerja maka anggapan tersebut mungkin tidak begitu tepat dan kurang berfaedah kepada pembangunan sumber manusia dalam organisasi.  

Sebagai contoh, ada pekerja dalam organisasi yang sudah bekerja dalam organisasi selama 10 tahun. Sememangnya ini patut dianggap lebih baik daripada pengalaman pekerja lain yang bekerja selama 5 tahun.  

Walau bagaimanapun sandaran pengalaman yang hanya berdasarkan elemen waktu atau tempoh ini menimbulkan beberapa persoalan.  

Adakah pekerja yang berada dalam organisasi selama 10 tahun benar-benar mempunyai pengalaman yang berkualiti melebihi pekerja 5 tahun tadi? Apakah yang berbeza dalam diri pekerja yang senior tadi selepas bekerja selama 10 tahun dibanding dengan dirinya selepas pengalaman dua atau lima atau tujuh tahun? Adakah berada dalam organisasi selepas satu tempoh waktu benar-benar meningkatkan pengalaman bekerja dan kualiti diri pekerja tadi?

Kesemua persoalan ini perlu dijawab dengan melihat kepada pembangunan keseluruhan pekerja tadi dan bukan semata-mata tempoh bekerja dalam organisasi.  

Kemusykilan ukuran yang berdasarkan tempoh waktu semata-mata adalah pada kualiti sesuatu pengalaman yang diperolehi – sama ada pengalaman tersebut mempunyai nilai tambah dari segi kualiti atau hanya pengulangan aktiviti yang dilakukan saban tahun.

Sesesorang pekerja yang bekerja selama 10 tahun dan melakukan perkara rutin yang sama dengan keupayaan yang sama boleh dianggap mengalami pengulangan bertahun-tahun dan tidak semestinya pengalaman yang berkualiti.

Pengalaman bersahaja dan pengalaman berstruktur

Pengalaman yang bersandarkan elemen tempoh waktu semata-mata bolehlah kita anggap sebagai pengalaman bersahaja. Dalam erti kata lain, jika pekerja tidak melakukan sebarang kerja pun, dia tetap dianggap memperolehi pengalaman kerana waktu beredar dan dia masih berada dalam organisasi.

Semua pekerja dalam organisasi ini akan melalui pengalaman bersahaja ini tanpa sebarang inisiatif tambahan sama ada oleh pihak pengurusan mahupun diri pekerja itu tadi. Kewujudan pekerja semata-mata dalam organisasi memberikan pengalaman bersahaja ini kepadanya.

Pengalaman berstruktur pula merupakan pengalaman yang diperolehi dengan peningkatan dalam pelbagai aspek pekerjaan yang dilakukan secara sengaja dan dengan disedari.

Penerimaan ilmu dan kemahiran baharu dalam melaksanakan tugas umpamanya, memberikan pengalaman yang berkualiti kepada pekerja. Kekreativan dalam melakukan tugas dengan cara yang berbeza juga memberikan pengalaman ini kepada pekerja. Pengadunan teknologi baharu dalam pekerjaan juga memberikan pengalaman yang berkualiti kerana pekerja perlu berubah dan melengkapi dirinya dengan kemahiran bagi menyahut cabaran yang baharu itu.  

Kesemua perkara ini merupakan pengalaman berstruktur yang bermakna bagi meningkatkan kualiti diri dan pekerjaan yang dilakukan.

Pencapaian azam baharu

Dalam kehidupan harian kita, tidak menghairankan jika ada individu yang perlu memperbaharui azam tahun lepas dan tahun sebelumnya kerana azam atau aspirasi itu tidak dicapai.

Perkara itu tidak tercapai berkemungkinan kerana individu itu tidak berusaha secara sedar dan berstruktur bagi mencapainya. Ada juga kemungkinan individu tersebut tidak mempunyai keupayaan bagi mencapainya sekiranya dia cuma ada keupayaan sedia ada dan pengalaman bersahaja.

Jika individu itu mula mengorak langkah untuk memperolehi ilmu dan kemahiran baharu yang berkaitan dengan pencapaian azam tersebut, pencapaiannya mungkin menjadi realiti. Kalau tidak, azam tersebut hanya sebagai impian sahaja manakala diri dimamah usia dan tidak berupaya mencapainya.  

Jelas bahawa pengalaman berstruktur diperlukan dalam kehidupan kita seharian.

Artikel berkaitan: Ambil Tanggungjawab Atas Kerjaya Sendiri

Kesimpulan

Pihak pengurusan organisasi perlu sedar tentang perbezaan dalam jenis pengalaman yang dibincang ini. Jika laungan dibuat tentang aspirasi baharu dan pencapaian yang diperlukan oleh organisasi untuk terus berdaya saing tetapi pekerja dibiarkan bekerja dengan pengalaman bersahaja, maka berkemungkinan besar organisasi akan kecewa.  

Pengalaman berstruktur diperlukan bagi setiap pekerja dalam organisasi dan menjadi tanggungjawab pihak pengurusan merancang dan membangunkan sumber manusia bagi meningkatkan kualiti organisasi secara keseluruhan.  

Pekerja juga perlu diajak untuk meningkatkan diri masing-masing secara individu dengan pengalaman berstruktur dan tidak lagi bersandarkan tanggapan bahawa pengalaman bersahaja cukup untuk menjamin masa depan yang cerah.

Hakikatnya, baik organisasi mahupun individu, sesuatu azam perlu diusahakan secara berstruktur demi penambahbaikan yang diidamkan. Sekiranya ini tidak diusahakan, kewujudan diri sahaja pasti tidak dapat menjamin peningkatan kualiti dan daya saing mana-mana pihak.

Dr. Gurcharan Singh Bishen Singh ialah Pensyarah Kanan Open University Malaysia dalam bidang pengurusan dan kepimpinan pendidikan. Beliau berpengalaman berkhidmat di Kementerian Pendidikan Malaysia dalam bidang latihan untuk kepemimpinan sekolah dan bakal pemimpin. Beliau boleh dihubungi melalui editor@leaderonomics.com.Artikel ini adalah pendapat penulis sendiri dan tidak semestinya mewakili pandangan pihak Leaderonomics.