Berhenti Meminta Calon Gaji Terakhir Mereka
Gambar oleh Mohamed Hassan daripada Pixabay
Amalan meminta calon mendedahkan gaji terakhir mereka kepada bakal majikan telah lama menjadi salah satu aspek yang lebih dipertikaikan dalam proses pengambilan pekerja. Walaupun ini kekal sebagai permintaan biasa di banyak negara, negeri tertentu di Amerika Syarikat - termasuk California dan New York - telah menjadikannya haram. Arahan Ketelusan Membayar Kesatuan Eropah, yang ditubuhkan pada awal 2023, juga melarang majikan daripada bertanya tentang sejarah gaji calon.
Apabila bercakap dengan orang dalam pasaran kerja tentang topik ini, saya mendapati ia sering membantu untuk mengingati kalkulus mudah yang terlibat dari kedua-dua pihak. Secara terang-terangan, pekerja cuba memaksimumkan gaji mereka manakala majikan cuba meminimumkannya. Kedua-dua pihak mempunyai sempadan (BATNA dalam terma rundingan) - pekerja biasanya tidak akan mengambil pekerjaan yang menawarkan kurang daripada yang mereka boleh dapatkan di tempat lain dan majikan tidak akan menawarkan lebih daripada nilai yang mereka fikir boleh dibawa oleh calon kepada organisasi.
Oleh itu, tidak ada sebab mengapa syarikat perlu memastikan bayaran yang dibayar oleh calon dalam peranan mereka sebelum ini apabila menentukan gaji yang akan ditawarkan kepada mereka. Bajet untuk jawatan itu sudah pun diperuntukkan dan akan berdasarkan kepada kemampuan syarikat dan penanda aras terhadap pesaing dan kadar pasaran semasa.
Sebab-sebab amalan
Jadi, mengapa majikan terus meminta calon gaji terakhir mereka? Terdapat beberapa sebab. Perkara yang paling jelas ialah ia menyediakan titik rujukan yang mudah diperoleh – walaupun tidak semestinya tepat – untuk mengukur nilai yang dibawa oleh seseorang individu kepada organisasi. Nilai yang selalunya sukar untuk diukur.
Ini ditambah lagi dengan hakikat bahawa kita semua adalah kikir kognitif. Sama seperti setiap pekerja lain, perekrut kerja beroperasi di bawah tekanan dan menghadapi tarikh akhir serta tuntutan. Jika mereka boleh mencari jalan untuk mengelak daripada melakukan pengiraan yang rumit dan memakan masa dengan mengambil gaji terakhir calon dan hanya meningkatkan angka itu dengan standard 10 peratus, mengapa mereka tidak?
Sebelum kita meletakkan kesalahan tepat pada perekrut, kita perlu mengiktiraf peranan kuat norma budaya. Sebagai seseorang yang telah mempelajari budaya selama beberapa dekad, saya boleh membuktikan betapa sukarnya untuk mengubah norma atau proses yang lazim, walaupun dalam menghadapi bukti yang baik untuk berbuat demikian. Betul atau salah, amalan meminta gaji terakhir calon telah wujud selama bertahun-tahun, dan itu menjadikannya mencabar untuk berubah.
Letakkan diri anda dalam kedudukan seorang perekrut. Menyedari bahawa pengurusan kanan ingin mengetahui organisasi tidak "berbelanja berlebihan" untuk pekerja baharu dan kepimpinan kanan telah "dilatih" oleh pengalaman untuk mengharapkan untuk melihat amalan itu sebagai bukti yang sah, perekrut mungkin merasakan tekanan untuk meneruskannya.
Tetapi jika perekrut benar-benar berasa terdorong untuk meminta calon untuk mengeluarkan nombor, maka pendekatan yang lebih baik ialah meminta jangkaan gaji mereka untuk peranan khusus itu. Ini lebih relevan daripada meminta gaji terdahulu mereka, yang mungkin terlalu tinggi atau rendah disebabkan pelbagai faktor termasuk keadaan pasaran semasa mereka diupah, norma industri dan sama ada mereka bekerja di sebuah keluarga besar multinasional atau kecil. Tegas.
Pendekatan yang ideal adalah untuk beralih kepada model di mana kedua-dua majikan dan calon datang ke interaksi bersenjata dengan jangkaan gaji mereka dan bukti yang menyokong jangkaan tersebut. Sama seperti majikan tidak seharusnya menambat gaji pendatang baru kepada pendapatan mereka sebelum ini tanpa bertanya bagaimana perbandingan peranan itu dari segi tugas, tanggungjawab dan tuntutan, calon tidak seharusnya menanda aras gaji yang diharapkan mereka dengan apa yang orang lain dapat tanpa mengambil kira soalan yang sama.
Artikel berkenaan:
Berfikir di luar angka
Walau bagaimanapun, saya akan memberi amaran bahawa keseluruhan perbincangan mengenai gaji terakhir ini hilang gambaran yang lebih besar. Dengan berkesan mengurangkan keputusan untuk menyertai organisasi kepada beberapa bilangan, ia mengabaikan realiti bahawa individu tidak menerima pekerjaan baharu berdasarkan gaji sahaja.
Dalam kerja saya dengan Amy C. Edmondson dari Harvard Business School, kami telah mengukur dan mengkaji cadangan nilai pekerja bersepadu (iEVP) - satu set faktor yang apabila dipertimbangkan secara holistik merangkum perkara yang individu inginkan daripada pengalaman pekerjaan mereka. Apa yang telah kami pelajari ialah iEVP merangkumi empat faktor teras.
1. Persembahan bahan
Ini merangkumi semua perjanjian material yang diberikan kepada pekerja sebagai balasan untuk perkhidmatan mereka. Selain daripada gaji, ini termasuk elemen seperti subsidi berulang-alik atau telekerja, ruang pejabat fizikal, peralatan teknikal, waktu kerja berjadual dan faedah lain yang boleh terdiri daripada yang remeh (mis. kopi percuma) kepada yang lebih besar (mis. jagaan harian).
2. Pertumbuhan dan perkembangan
Ini adalah keupayaan untuk pekerja meningkatkan nilai mereka dalam pasaran buruh dan kemajuan dalam kerjaya mereka melalui pekerjaan mereka. Peluang ini berlaku melalui pengalaman di tempat kerja, amalan kerja dan kakitangan, latihan dan kenaikan pangkat.
3. Hubungan dan komuniti
Adalah penting bagi pekerja untuk berasa seperti mereka adalah sebahagian daripada komuniti di tempat kerja mereka dan dihargai untuk siapa mereka, dan bahawa terdapat rasa kebertanggungjawaban bersama dengan rakan sekerja mereka. Ini memenuhi keperluan kita untuk sambungan sebagai makhluk sosial semula jadi dan menyedari bahawa pengalaman kerja kita adalah berkait rapat dengan hubungan sosial.
4. Maksud dan tujuan
Ini adalah mengenai sebab aspirasi syarikat untuk wujud dan sama ada ini sejajar dengan keutamaan pekerja sendiri tentang cara mereka boleh mencapai kesan, memberi manfaat kepada masyarakat dan memenuhi tujuan mereka. Ini menjawab persoalan teras mengapa pekerja melakukan kerja yang mereka lakukan dan mengapa ia penting kepada mereka.
Faedah untuk kedua-dua calon dan organisasi
Keempat-empat elemen ini tidak bebas tetapi beroperasi sebagai satu keseluruhan yang bersepadu. Apabila organisasi menyampaikan merentasi bahagian yang saling bergantung ini, kita melihat peningkatan dalam penglibatan dan prestasi, yang jelas memberi manfaat kepada kedua-dua pekerja dan majikan. Komponen iEVP juga sejajar dengan pemacu kesejahteraan yang diserlahkan dalam rangka kerja Ketua Pakar Bedah Amerika Syarikat, yang dikeluarkan untuk membantu syarikat membina tempat kerja yang menyokong kesejahteraan pekerja mereka.
Mengambil kira iEVP dan menggunakan pendekatan yang seimbang dan holistik semasa keseluruhan proses pengambilan pekerja boleh mengalihkan tumpuan daripada perbincangan transaksi mengenai gaji terakhir calon kepada perbualan yang lebih bermanfaat dalam membantu kedua-dua pihak menentukan sama ada mereka benar-benar sepadan.
Bagi calon, ia boleh membantu anda melihat melangkaui aspek gaji dan kewangan untuk mempertimbangkan perkara lain yang sama pentingnya dalam menentukan sama ada anda akhirnya akan berasa dipenuhi dalam peranan itu. Tambahan pula, ini meningkatkan kemungkinan anda berada di organisasi dan dalam peranan yang memenuhi semua keperluan anda – bukan sahaja memberi anda cek gaji yang berpatutan pada akhir setiap bulan.
Bagi syarikat, ia boleh menjadikan tawaran anda kepada calon lebih menarik dan membolehkan anda mengatasi sebarang potensi had dalam tawaran gaji. Dalam jangka panjang, ia juga boleh membantu memastikan kesetiaan pekerja yang lebih tinggi kepada organisasi anda, kerana individu itu memerlukan lebih daripada sekadar gaji yang lebih tinggi untuk membolehkan mereka melompat. Ini boleh membantu mengelakkan perlumbaan ke bawah dalam perang bidaan gaji dengan organisasi lain.
Walaupun melaksanakan iEVP mungkin memerlukan lebih banyak usaha daripada merangka perbincangan mengenai aspek material seperti gaji terakhir, ia boleh membantu dalam memastikan kesesuaian yang betul, meningkatkan kesejahteraan dan pengekalan pekerja serta memupuk budaya organisasi yang positif.
Artikel ini diadaptasi daripada ulasan yang diterbitkan dalam The Straits Times.
Artikel ini diterjemah daripada:
Diterjemah oleh: Amirah Nadiah
Perkembangan Peribadi
Tag: Tujuan Diri
