如何给予有效反馈？

给予有效反馈是一项强大的技能。当做得好时，它可以极大地提升绩效；但如果做得不好，就会带来恐惧、不适和怨恨，成为一场灾难。

在最好的情况下，反馈是一份宝贵的礼物，可以建立信任和尊重。反之，它会导致痛苦和绝望的螺旋。所以，请谨慎行事。

根据约翰·哈蒂博士数十年的研究，反馈是对成就水平产生最强大影响的因素之一。

我们都需要给予我们反馈的人。这是我们改进的方式。-比尔·盖茨

不幸的是，很少有人学会如何给予有效的反馈，或者花时间做好这件事，部分原因是担心伤害他人的感情或破坏关系。

通过有效的反馈，你可以提供有关某人在实现目标的过程中的表现的信息。但是，如果处理不当，它也可能使他们的学习、动力和表现受挫。

请注意，反馈并不等同于建议：“你的报告需要更多例子”是建议的例子，而不是反馈。

以下是反馈的例子：

• （高尔夫教练对高尔夫球手说）：“每次你挥杆没有击中球时，你在挥杆时抬起了头，所以你的目光没有真正盯着球。而在你击球强劲的那一次，你保持了低头，并且看到了球。”
• （读者给作家的反馈）：“前几段让我完全集中注意力。描绘的场景生动有趣。但是后来的对话变得难以理解。作为读者，我对谁在说话感到困惑，顺序也令人费解，因此我变得不那么投入了。”

给予有效反馈的一些最佳实践：

1. 私下环境

给予反馈的地方应该是私密和中立的。尽可能让接受反馈的人感到舒适，避免公开审视，以便将注意力集中在问题本身上。面对面的反馈比书面反馈更好，因为电子邮件和文字中会丢失很多重要的细节。

2. 心态

检查自己的心态，确保在反馈会议上以服务、友善和开放的心态出现，并且对该人抱着最好的假设（例如，他们正在尽力而为，或者可能存在你不知道的障碍）。从希望这个人在受到信任和支持的同时茁壮成长和出色表现的心态开始。

3. 积极的体验

确保反馈对接受者来说是一次积极的体验。反馈的目的是帮助对方改进。请注意，有效的反馈应包含关于他们的行为如何影响他们朝着目标进展的积极和消极信息。简单的赞美是不够的。努力在正面和负面观察之间保持较高的正面比例，以确保反应不会导致沮丧，从而产生反效果。要友善和体贴，发展您的情商是至关重要的。

4. 以目标为导向

指出该人是否朝着目标的方向前进，或者是否需要做出改变。如果是后者，与对方一起进行头脑风暴，找出回到正轨的方法。

5. 具体、可行动的

帮助接受者回答“下次我应该做更多还是做更少什么？”的问题（因此，“你做错了”或“干得好”是不够的）。创造力领导力中心指出了“SBI方法”：

• Situation（情境）：描述情境。
• Behavior（行为）：描述正在讨论的实际观察到的行为。坚持事实，避免使用意见和评判。
• Impact（影响）：描述行为的结果。

6. 友好度

只有当接受者接受反馈时，反馈才有效。从接收者的角度来看待反馈，并清晰地呈现。注意最重要的元素（而不是一长串没有优先级的清单）。

7. 及时和持续性的

及时给予反馈，这样才能马上行动。太多的经理将反馈留到绩效评估时，这太晚了。反馈应该频繁且持续的。

一项涵盖150多个国家的1000多个组织的全球研究发现，超过三分之一的员工需要等待三个月以上才能从他们的经理那里获得反馈；近三分之二的员工希望能从同事那里得到更多的反馈。- 杰姆斯·库泽斯和巴里·波兹纳在《领导挑战》中提到。

8. 好奇与开放

邀请他们的观点和意见。寻求共识，并对他们的想法持开放态度。询问他们对于进一步发展有什么想法。确保他们保持成就感、能力感和主动性。

9. 谦虚

研究表明，人们并不善于评估他人的表现（或者自己的表现）。我们极大地高估了自己在这方面的能力（这被称为“独特评估者效应”）。我们认为自己在观察和判断方面是清晰和正确的，但实际上这往往不如我们所想的那样。

推荐：
5个掌握冲突的秘诀
拉近“权利距离” 

为什么反馈会偏离轨道

要有效地给予反馈，我们必须退后一步，了解为什么这么难以做到并且存在风险。回想一下你在班级前从老师那里接受反馈，或者从一个强烈而苛刻的上司那里接受反馈。当反馈偏离轨道时：

• 它把焦点放在人身上，而不是行为上。
• 它给人的感觉是单方面的，反馈者认为自己是正确的，拥有所有相关信息，或者是唯一的前进之道。
• 它感觉像是一种攻击，而不是一种团结和共同改进的姿态。

在给予反馈时，我们不仅仅处于沟通和领导的领域，还涉及到心理学和神经科学。我们的大脑在忽视或拒绝反馈方面非常出色。我们的自我参与其中、我们会产生防御心态、我们会转移注意力，将注意力从自己的缺点和错误上转移开来。我们会专注于想听到的内容，而忽略不想听到的内容。

在给予反馈时，我们注意到接收者不擅长接受反馈。当我们接受反馈时，我们注意到给予者不擅长给予反馈。- 道格拉斯·斯通和希拉·希恩，《感谢反馈：接受反馈的科学与艺术》

我们质疑或攻击给予反馈的人，更加苛刻地评判他们，以保护我们宝贵而受伤的自我。其中很大一部分是无意识的（是交感神经系统中“战斗或逃跑”反应的自动触发），因此更难以避免（除非具备较强的自我意识、情商和正念实践）。

大脑这一部分的激活降低了我们接收新信息的能力，影响我们的学习能力，从而违背了反馈的目的。理查德·博雅齐斯教授总结了研究结果，指出批评性的反馈会引发强烈的负面情绪，这些情绪“抑制对现有神经回路的访问，并引发认知、情感和感知障碍”。

关键在于避免这些负面触发因素，并注意与大脑更有生产力的部分进行交互：副交感神经系统，它与“幸福感、更好的免疫系统功能以及认知、情感和感知的开放性”相关联。

实现这一点的方法是注意到人们做得好的地方，鼓励他们反思和继续努力，并对积极表现的驱动因素的理解增加细微差别或思路。注意什么是有效的，并问这个人在那个时候在想什么或做了什么。正如马库斯·巴金厄姆和艾什利·古达尔在《哈佛商业评论》的《反馈谬论》一文中所说：“向团队回放每一个小的卓越时刻。”

作为一名领导者，您的工作之一就是始终让人们知道他们做得好，以强化这些积极行为，并建立情感资本。积极的反馈使工作更加愉快和高效。- 苏珊·斯科特，《激烈对话》

另一个问题是有些人总是给别人提供未经请求的建议。假设他们是对的，其他人是错的，其他人需要改正，而给予建议的行为就像是从上方赐予的礼物。然而更常见的情况是，这会伤害到人们的感情，使情况变得更糟。人们不希望被修正。他们希望在自己的旅程中感受到支持和价值，包括胜利、失败和学习。我们都希望成为自己故事中的英雄。

接受反馈

反馈是双向的。它也必须被妥善接受。这需要有良好的倾听能力：专注地听对方说话（而不是利用他们说话的时间来思考如何反驳），并对他们的观点持开放态度（而不是变得防御性）。

在良好的倾听时，我们会提出问题，分享自己的感受，核实和理解的同时总结要点。对话会自然地发展，我们一起走向新的地方。

在领导力实践评估中... 领导者们一致报告最不常参与的行为是“询问我的行动如何影响他人的表现的反馈”。对反馈的开放性，尤其是对负面反馈的开放性，是最好的学习者的特点。- 詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳，《领导挑战》

善于给予和接受反馈是一种沟通的超能力。明智地运用它。

英文版本

我们的网站不含广告，提供最优质的阅读体验。您可通过此方式支持我们。您持续的支持，将助力于我们的内容和所有技术维护周期。