Seberapa Penting Faktor Pengalaman Kerja?

Satu pertanyaan paling umum yang selalu ditanyakan para manajer di seluruh dunia dalam setiap wawancara kerja adalah, “Ceritakan, bagaimana pengalaman kerja Anda?”

Aldous Huxley, seorang penulis berkebangsaan Inggris, suatu kali menuliskan bahwa, “Sebuah pengalaman bukanlah tentang apa yang terjadi pada seseorang; pengalaman adalah bagaimana reaksi seseorang terhadap apa yang terjadi dalam hidupnya.” Sebagai manajer, kami biasanya memandang pengalaman sebagai penentu kualitas seorang calon pekerja. Sebagai contohnya, seseorang yang telah memiliki pengalaman selama lima tahun sebagai seorang sales, pastinya akan menjadi kandidat kuat untuk menempati posisi sebagai sales di kantor tersebut. Setiap manajer menyadari bahwa proses wawancara kerja dapat memakan waktu yang panjang, dan oleh karena itu mereka melontarkan pertanyaan-pertanyaan yang dapat menjangkau kedalaman hati seorang calon pekerja untuk menemukan kesesuaian mereka dengan posisi yang sedang dibutuhkan. Sepintas, pengalaman kerja dirasa sebagai penentu kualitas seseorang, dan pertanyaan mengenai pengalaman kerja menjadi fokus utama dalam setiap wawancara kerja di berbagai organisasi atau perusahaan.

 Tetapi, para peneliti dari Florida State University menemukan beberapa penemuan yang menarik yang diambil dari ulasan tentang 81 penelitian yang dilakukan dengan membandingkan pengalaman kerja para pekerja dengan tingkat kinerja mereka di posisi saat ini. Secara mengejutkan, mereka menemukan adanya hubungan yang sangat lemah antara pengalaman kerja seorang pekerja di masa lalu dengan standar kerja mereka di institusi mereka saat ini. Para peneliti juga menemukan bahwa kemungkinan seorang pegawai bekerja dalam jangka waktu yang lama di perusahaan yang baru tidak ada kaitannya dengan seberapa lama mereka bertahan di pekerjaan mereka sebelumnya.

Prof. Chad H. Van Iddekinge, seorang peneliti utama, begitu terkejut dengan hasil penemuan tersebut, mengingat betapa pentingnya faktor pengalaman kerja ditempatkan pada seorang calon pekerja. Studi tersebut dilakukan di industri utama, termasuk pelayanan darurat, penjualan dan pelayanan pelanggan, dan para pesertanya berasal dari pekerja biasa - tidak ada peserta dari tingkat pejabat eksekutif (top management). Jadi, jika pengalaman kerja sebelumnya tidaklah terlalu berarti dalam menentukan kinerja calon pekerja, mengapa kita masih menekankan hal tersebut dan apa yang seharusnya menjadi penentu? 

Seperti disebutkan sebelumnya, pengalaman adalah cara termudah untuk menilai seorang calon pekerja. Jika kita mewawancarai seorang sales executive dengan pengalaman selama delapan tahun, sangat mudah kita menemukan mereka akan lebih unggul dibandingkan dengan seorang yang baru lulus yang memiliki sangat sedikit pengalaman kerja. Hal ini terjadi karena kita menganggap mereka yang memiliki pengalaman hidup yang lebih banyak pasti lebih baik dibandingkan mereka yang masih baru memasuki dunia kerja, meskipun hal tersebut bisa jadi akan menjadi faktor yang merugikan perusahaan: sejarah pengalaman kerja yang lebih panjang bukanlah penentu efektivitas dan kreativitas seorang kandidat.

Daripada menjadikan pengalaman sebagai tolok ukur kinerja seorang kandidat pekerja, Prof. Van Iddekinge menyarankan untuk mempertimbangkan tiga hal lain sebagai penentu, yaitu pengetahuan, skill / keterampilan dan kepribadian. Riwayat pendidikan juga perlu dipertimbangkan dalam menentukan kandidat potensial. Meskipun saat ini kita seringkali mengabaikan kualifikasi pendidikan, tetapi hal itu masih dipandang penting karena pendidikan seringkali dapat menunjukkan tingkat kompetensi dan keterampilan seseorang.

Sebagai contoh, seseorang mungkin telah mendapatkan lisensi sebagai seorang terapis selama 20 tahun. Penghargaan tersebut sepertinya mengesankan, tetapi hal tersebut bukanlah sebuah penentu bahwa orang tersebut mahir sebagai seorang terapis. Berapa banyak jam terbangnya sebagai terapis dalam satu atau dua tahun terakhir ini? Jika dia hanya memiliki jam terbang di level minimum untuk mempertahankan lisensinya, maka kita lebih baik memilih seorang kandidat lain yang memiliki pengalaman selama 5 tahun tetapi mempunyai jam terbang sebanyak 2 atau 3 kali lebih banyak daripada orang tersebut.

Bagaimana dengan keterampilan atau skill? Apakah seseorang dengan pengalaman selama 20 tahun adalah orang yang tetap up-to-date dengan penelitian, metode dan teknik terbaru? Ataukah mereka merasa cukup hanya dengan pengetahuan yang telah mereka ketahui? Berapa banyak pelatihan dan seminar yang mereka hadiri? Bagaimana sikap mereka dalam berinteraksi dan berhubungan dengan orang lain? Apakah mereka terbuka dengan ide-ide dan pendekatan / cara yang baru, atau mereka adalah orang yang tidak bisa menerima ide yang baru? Apakah mereka tetap berkonsultasi dengan supervisor atau pelatih lain untuk membantu mereka terus bertumbuh dan berkembang dalam skillnya? Apakah mereka masih antusias dengan apa yang mereka kerjakan atau mereka adalah orang yang ada di zona nyaman dalam rutinitas mereka?

Semua pertanyaan tersebut menunjukkan alasan mengapa semata-mata mengedepankan pengalaman saja tidak cukup membantu menentukan kualitas seorang calon pekerja, seperti yang sebelumnya kita yakini. Para manajer mungkin beranggapan bahwa masa percobaan dapat membantu kita untuk menentukan kelayakan seorang kandidat; namun kita seringkali memasang standar yang rendah bagi mereka saat masa percobaan: sehingga ketika kita melihat kinerja mereka dirasa cukup memenuhi standar penilaian tersebut selama kurang lebih 3 sampai 6 bulan, mereka akhirnya diterima sebagai pegawai tetap.

Sebagai pemimpin, kita seringkali membicarakan tentang pentingnya beradaptasi dengan perubahan dan terus berinovasi untuk tetap jadi yang terdepan dan terkini serta memastikan kita sedang memaksimalkan potensi organisasi kita. Menurut penelitian Prof. Van Iddekinge, mungkin sudah saatnya kita perlu mempertimbangkan cara-cara baru dalam menilai dan merekrut pegawai baru. Tetapi hal ini bukan berarti kita harus mengabaikan faktor pengalaman saat mewawancarai calon pekerja, tetapi kita perlu melihat lebih dalam siapa kandidat pekerja yang akan kita pekerjakan di dalam organisasi kita, jika kita benar-benar ingin mempekerjakan orang-orang terbaik bersama kita.

Jadi pertanyaannya adalah:

Apa yang dapat kita lakukan untuk memastikan proses wawancara berjalan efektif dan efisien serta mencakup seluruh aspek yang diperlukan sebelum kita memberikan kesempatan kerja bagi calon pekerja?

Saya begitu tertarik mendengarkan pemikiran Anda sebagai pengambil keputusan dalam menentukan kandidat pekerja baru. Saya ingin mengetahui lebih lanjut, apakah sulit untuk mengubah cara kita dalam mewawancarai calon pekerja baru? Jika iya, mengapa? Jika tidak, perubahan apa saja yang sudah Anda lakukan dan bagaimana dampaknya dalam organisasi atau perusahaan?