K-Pintar: Bergerak Mengikut Peredaran Masa

Landskap korporat yang berkembang pesat hari ini mewujudkan banyak cabaran (dan juga peluang) kepada dunia perniagaan di seluruh dunia.
Ketua pegawai eksekutif, pemimpin sumber manusia dan peneraju industri sering memberi contoh jurang generasi, pengekalan bakat dan cabaran kepimpinan sebagai rintangan dalaman.

Pasaran konsumer yang berubah-ubah, saingan industri yang bertambah, dan kerumitan mengurus rangkaian bekalan pula merupakan cabaran luaran yang memeningkan.

Ini adalah disebabkan oleh penularan teknologi dalam kehidupan harian dan dunia bisnes. Agaknya apabila penyanyi popular Bob Dylan menulis “the times they are a-changing” (masa ia kian berubah) pada tahun 1963, dia tidak ketahui betapa pesatnya dunia akan berubah.

“Kebanyakan operasi dalam mana-mana industri kini sudah diautomasikan dan didorong oleh teknologi,” kata Ketua Pegawai Eksekutif K-Pintar, RA Thiagaraja.

K-Pintar, yang ditubuhkan pada tahun 2002, adalah organisasi pembangunan sumber manusia yang utama di Malaysia. Dalam operasinya selama 15 tahun, organisasi ini juga terpaksa mengubah corak ia menjalankan bisnes, daripada yang didorong kemahiran yang sedia ada kepada yang tertakluk kepada keperluan dan permintaan pasaran.

Menurut Thiagaraja, untuk menangani cabaran dan rintangan dalaman dan luaran, sesebuah organisasi perlu mempunyai strategi pembangunan sumber manusia yang berdaya maju.

“Dengan bantuan pakar industri dan pendekatan latihan yang wajar, organisasi tersebut akan dapat mengukuhkan daya saingannya, dan bergerak maju,” kata beliau.

Katanya, pemimpin-pemimpin yang terbaik tahu cara untuk menangani isu yang bakal berlaku, mengorak pelan kontingensi, dan seterusnya menggunakan kelebihan pendigitalan dan penglobalan bisnes untuk menghasilkan manfaat bagi organisasi mereka.

Kepentingan pendidikan eksekutif

Organisasi yang ingin berjaya dalam dunia pendigitalan dan pengautomasian, dan seterusnya mencapai status Industri 4.0, perlu sentiasa meningkatkan dan menjalani latihan semula kemahiran eksekutif untuk mengukuhkan daya saingannya.

Dalam suasana VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) iaitu turun naik, tidak tentu, kompleks dan taksa, organisasi memerlukan kepimpinan yang berpemikiran maju dan pasukan yang cekap dan tangkas. Ia juga memerlukan perancangan sumber manusia yang strategik untuk melengkapi tenaga kerja dengan kemahiran bisnes yang wajar.

“Pendidikan eksekutif bertujuan untuk membangunkan kemahiran dan kecekapan tenaga kerja yang memegang jawatan peringkat pertengahan dan kanan. Pemimpin bisnes kanan pada tahap-C yang melengkapi diri dengan amalan terbaik global, memiliki kombinasi pengetahuan dan kemahiran baharu yang utuh, kata Thiagaraja.

Beliau menekankan bahawa pemimpin perlu memeluk prinsip pembelajaran sepanjang hayat (Belajar, Lenyapkan yang sudah dipelajari, Belajar semula) dan pembangunan untuk membuat keputusan strategik bagi mengukuhkan keberkesanan kepimpinan diri.

“Melalui pendedahan di peringkat global, syarikat seperti yang ada di Malaysia boleh terus mengikuti perkembangan teknologi dalam setiap sektor. Pendidikan eksekutif bukan hanya untuk pemimpin tahap-C menimba ilmu; ia adalah peluang untuk mereka berkongsi dan memahami cabaran yang dihadapi rakan-rakan sekerja di tempat lain,” tambah beliau.

Program Kepimpinan Cranfield dan ESMT

Salah satu peluang untuk berbuat demikian adalah melalui Program Kepimpinan Global Cranfield anjuran K-Pintar yang akan diadakan dari 7 hingga 13 Mei di Bedfordshire, United Kingdom.

Dalam program ini, tokoh-tokoh pendidik Cranfield dan industri akan menyampaikan ceramah dan mengelolakan bengkel kerja. Mereka akan juga membimbing latihan berkumpulan untuk membolehkan peserta menyelesaikan masalah kritikal yang dihadapi organisasi di seluruh dunia.

Antara topik-topik dalam program ini ialah Successful Cross Cultural Management (Pengurusan Antara Budaya Yang Berjaya), Creating Customer Value (Membentuk Nilai Pelanggan) dan Strategy Innovation (Inovasi Strategi). Yuran untuk program ini boleh dituntut sepenuhnya daripada Pembangunan Sumber Manusia Berhad.

Lewat tahun ini, dari 17 hingga 22 September, K-Pintar dan Sekolah Pengurusan dan Teknologi Eropah (ESMT) akan menganjurkan Program Tokoh Bisnes Pintar ESMT Ketiga di Berlin, Negara Jerman.

Kedua-dua program ini adalah program kepimpinan bisnes yang berprestij. Cranfield dan ESMT memang terkenal sebagai sekolah bisnes lepas ijazah dan untuk mereka yang mempunyai pengalaman bekerja.

Memperkayakan kumpulan tenaga kerja yang berbakat

“Perancangan penggantian adalah kunci untuk memastikan bahawa strategi jangka panjang yang baharu oleh eksekutif atasan dan pemilik bisnes akan diambil alih oleh pengganti yang berupaya, kata Thiagaraja.

Dalam pasaran kerja yang kuat daya saingan, sudah menjadi lumrah untuk tenaga kerja profesional mempunyai kelayakan yang beroleh pengiktirafan antarabangsa. Perbezaan ketara ialah kualiti program kelolaan institusi yang memberi pensijilan.

Sebagai penyedia berlesen tunggal Program Future CEO® (Bakal Ketua Pegawai Eksekutif) yang berprestij tinggi, K-Pintar menawarkan penyelesaian sumber manusia yang menyeluruh untuk membimbing bakat berpotensi tinggi sesebuah organisasi.

Program Future CEO® dari Australia merangkumi aspek-aspek yang luas seperti mereka bentuk model bisnes, mengurus jenama, mengendali konflik pejabat dan mengoptimum prestasi pekerja. Program ini kini menjadi piawaian industri dalam mempersiapkan generasi pemimpin untuk bakal mengambil alih teraju kepimpinan. organisasi.

K-Pintar juga bekerja dengan Pusat Pendidikan Eksekutif di Universiti Murdoch, Australia dalam menawarkan program sarjana eksekutif dalam kepimpinan, strategi dan inovasi kepada eksekutif pemimpin peringkat pertengahan.

Melengkapi tenaga kerja dengan kemahiran boleh guna

Permulaan “generasi Google” bermakna tenaga kerja hari ini boleh memperoleh maklumat dari mana-mana sahaja. Tetapi maklumat itu tidak berguna sekiranya mereka tidak tahu menggunakan maklumat tersebut untuk mengorak tindakan bisnes yang efektif.

Universiti dan kolej mengajar kemahiran berpemikiran secara berstruktur sebagai cara untuk menyelesaikan masalah. Tetapi apabila graduan-graduan ini menjejak kaki ke dunia sebenar, masalah-masalah yang dihadapi bukan sebegitu hitam putih,” kata Thiagaraja.

“Kemahiran boleh diajar tetapi pada akhirnya, tidak ada pengganti untuk pengalaman yang terhasil daripada penyemaian proses pemikiran dan kemahiran dalam dunia nyata,” tambahnya

Akibat kelemahan yang ditatapi dalam sistem pelajaran moden, K-Pintar pun mengubah cara mereka menganjur sesi latihan kepada kaedah yang memerlukan penglibatan langsung peserta.

“Pada masa dahulu, latihan amat bersifat interpersonal iaitu jurulatih berkongsi pengetahuan dan input. Hari ini, teknologi membawa perubahan besar dalam cara kami mengendalikan sesi latihan,” beliau berkata.

“Kemahiran konsentrasi kian menurun dalam era teknologi, jadi latihan dalam kelas sahaja tidak begitu berkesan seperti masa dahulu. Kini, latihan perlu lebih interaktif — dengan lebih banyak perbincangan, lebih banyak aktiviti, dan lebih banyak simulasi,” jelasnya.

Melabur dalam tenaga kerja untuk jangka panjang

Thiagaraja juga amat bersemangat menekankan kepentingan organisasi mengenali nilai dalam melatih tenaga kerja yang sedia ada. Beliau berpendapat ia akan meningkatkan semangat dalam organisasi, memberi ganjaran dan pengiktirafan kepada tenaga kerja, dan mengurangkan kos menggaji bakat dari luar negeri.

“Terdapat pekerja yang sememangnya amat setia kepada negara dan syarikat tetapi memikul beban sara hidup yang tinggi,” katanya.
“Apakah yang kita buat untuk mereka? Bagaimanakah kita boleh membantu pertumbuhan ekonomi mereka? Sebanyak 78% daripada tenaga kerja semasa jatuh dalam skop buruh tidak mahir.”

Majikan yang berpemikiran strategik menyedari kepentingan melabur dalam tenaga kerja mereka biarpun hasilnya tidak diperoleh serta-merta tidak seperti pelaburan bisnes yang lain.

“Lima tahun yang lepas, majikan enggan membelanjakan wang untuk membolehkan tenaga kerja mereka mendapat pensijilan. Ini kerana mereka bimbang pekerja itu akan berhenti dan membawa kemahiran baharu ke tempat lain. Atau pekerja itu akan terus bekerja tetapi menuntut gaji yang lebih tinggi,” imbas Thiagara.

“Kami telah membantu ramai majikan sedemikan untuk menyedari nilai dan manfaat sebenar. Buktinya ialah prestasi tinggi tenaga kerja ini dan kedayatahanan syarikat berkenaan yang disebabkan oleh adanya tenaga kerja terlatih dalam organisasi mereka,” katanya.

Generasi akan datang

Barangkali tidak ada topik yang begitu hebat dibincangkan selain yang berkaitan dengan golongan milenial. Mereka dikenali sebagai generasi yang membesar dalam era yang terselit dengan teknologi. Mereka juga aktif membawa corak pemikiran yang baharu ke tempat kerja di seluruh dunia.

Kajian menunjukkan bahawa generasi ini mempunyai jangkaan yang meluas. Mereka mengharapkan karier yang berkembang pesat, dan penglibatan rapat dalam pengembangan nilai-nilai syarikat. Mereka juga merupakan golongan pengguna yang tersangat suka mengubah fikiran.
Pada hakikatnya, tidak ada kekurangan kajian atau pandangan tentang cara golongan tenaga kerja dalam lingkungan umur 20-an hari ini boleh membantu atau menghalang perkembangan syarikat.

Pada ketika Generasi Z iaitu mereka yang lahir selepas tahun 1997 bersedia untuk menyertai tenaga kerja dan pasaran, syarikat perlu meningkatkan keupayaan menyerap perkembangan masa dalam organisasi mereka.

Apabila membangunkan program latihan untuk klien, K-Pintar mengambil kira keperluan-keperluan spesifik setiap industri atau fungsi kerja.
“Matlamat K-Pintar ialah mengukuhkan kebolehan. Ia berbuat demikian dengan menggunakan pendekatan holistik dalam membangunkan modal insan dan mencungkil ciri terbaik dalam setiap peserta program,” jelas Thiagaraja.

Mengekalkan kesetiaan pelanggan terhadap jenama

Menurutnya, usaha membina pengekalan pelanggan melalui kesetiaan pada jenama dan inovasi yang berterusan kekal sebagai satu lagi cabaran terbesar.

“Kewujudan internet telah memudahkan pelanggan mendapat informasi dalam talian tentang produk. Mereka kini lebih sedar tentang produk terbaharu dan terbaik di pasaran,” kata Thiagaraja.

“Pelanggan kini lebih menaruh kepercayaan kepada reviu talian dan buah mulut. Ini membuahkan perubahan kepada proses membuat keputusan. Pada masa dahulu, pelanggan akan ke kedai untuk mendapatkan lebih maklumat mengenai sesuatu produk. Kini apabila mereka ke kedai, mereka sudah tahu dengan tepat apa yang mereka perlukan,” katanya.

Bergerak mengikut peredaran masa

Menurut Thiagaraja, ciri yang konstan adalah perubahan. Beliau mengesyorkan supaya organisasi berusaha untuk memahami keperluan tenaga kerja dan pelanggan. Sekiranya tidak, mereka akan tetap bergelut.

Banyak perubahan perlu dilakukan dalam setiap industri. Masa hadapan tetap penuh dengan pelbagai peluang untuk organisasi yang bergerak mengikut peredaran masa.