Perjalanan Menuju Kejayaan dalam Kepelbagaian, Kesaksamaan dan Keterangkuman - Bolehkah Ia Dilaksanakan di Malaysia?

Peribahasa lama menyatakan, "ia bukan tentang destinasi, tetapi perjalanan". Ini tidak boleh lebih benar bagi mereka yang berusaha untuk menginstitusikan Kepelbagaian (Diversity), Kesaksamaan (Equity), dan Keterangkuman (Inclusion) - (DEI) dalam organisasi mereka.

Saya baru-baru ini menulis tentang sama ada DEI boleh berjaya di Malaysia; namun, saya ingin menambah bahawa kejayaan dalam DEI adalah subjektif. Sama seperti tiada 'satu penyelesaian untuk semua', tiada juga gambaran jelas tentang apa itu organisasi yang berjaya dengan DEI. Ini menyukarkan pada tahap makro untuk merangka apa itu kejayaan, terutama jika kita tidak tahu bagaimana rupa gambar akhir. Jadi, bagi mereka yang baru memulakan perjalanan mereka dan merancang pelan tindakan - ke mana jalan itu menuju? Bukan ke Rom, sudah tentu.

Saya ingin mencadangkan agar kita tidak mendefinisikan kejayaan sebagai titik akhir tetapi lebih sebagai kemampuan untuk bertahan. Bagi mereka yang telah menetapkan sasaran peratusan wanita di peringkat kepimpinan, adakah jaminan bahawa angka ini akan kekal selepas tempoh yang diharapkan? Perspektif ini menekankan bahawa kejayaan DEI terletak pada memelihara kemajuan dan bukan hanya mencapai sasaran angka.

Salah satu kelebihan terbesar tentang peranan saya di LeadWomen adalah bahawa saya mempunyai peluang untuk bercakap dengan banyak pemimpin dalam pelbagai industri. Saya telah melihat organisasi yang sama ada baru memulakan, telah melakukan banyak inisiatif hebat di dalam kelompok tertentu, dan sedang bergerak menuju organisasi yang diperkasa DEI.

Bagaimana mereka melakukannya? Anda bertanya kepada saya dan ini adalah beberapa pemerhatian yang saya kumpulkan, hasil daripada ratusan mesyuarat, perbincangan dan penglibatan.

1. Jawatankuasa/council DEI - perlu atau tidak perlu?
   Kami rakyat Malaysia memang mempunyai obsesi untuk menubuhkan pasukan petugas dan jawatankuasa, biasanya menjadi tanggungjawab tambahan (tanpa kenaikan gaji) yang kemudiannya menjadi keutamaan kedua berbanding 'keperluan perniagaan'. Ini dengan mudah membawa kepada keletihan di mana BAUs mengambil alih dan jawatankuasa ini kemudian menjadi 'jawatan perancangan acara' - mengatur penglibatan sekali sahaja semasa hari-hari penting (Hari Wanita Antarabangsa, hari perayaan/budaya). Walaupun sambutan ini diperlukan untuk terus meningkatkan kesedaran, kita juga tidak boleh mengharapkan perubahan struktur dan kunci terhasil daripada pendekatan ini.

Namun, saya telah melihat untuk jawatankuasa extra-curricular ini, apabila keistimewaan bahawa seorang pemimpin senior diperlukan sebagai juara atau penaja, tanpa mengira jantina, saya telah melihat inisiatif bertahan dan perubahan kepada polisi sebenarnya berlaku, melebihi acara sambutan.

Contoh terbaik adalah apabila jawatankuasa tidak ditubuhkan dalam vakum. Ia ditubuhkan kerana a) ia adalah keputusan pengurusan atasan; b) sebahagian daripada perjalanan transformasi budaya baru; c) terdapat keperluan strategik perniagaan untuk melaksanakan matlamat DEI organisasi. Akhirnya, mungkin jawatankuasa itu tidak lagi diperlukan kerana matlamat DEI kini disematkan dalam KPI kepimpinan di semua peringkat dan menjadi sebahagian daripada kod tingkah laku pekerja (lebih lanjut tentang ini dalam bahagian seterusnya!)

Di sinilah mendefinisikan peranan dan tanggungjawab jawatankuasa ini menjadi penting. Berikut adalah beberapa soalan permulaan yang boleh anda renungkan:

• Apakah kawasan utama yang perlu ditumpukan, contohnya pengambilan, promosi, polisi berkaitan orang dan sebagainya?
• Siapa dalam pengurusan atasan yang harus terlibat, contohnya CEO, Ketua Pegawai Sumber Manusia, pemimpin perniagaan?
• Apakah proses untuk membuat perubahan, iaitu meningkatkan kesedaran, semakan polisi dan proses?

Contoh, 

Sebuah syarikat minyak dan gas telah menubuhkan Majlis Kepelbagaian dan Keterangkuman dengan fokus utama untuk menghapuskan bias semasa membincangkan promosi dalam majlis bakat mereka. Mereka telah diberikan mandat daripada kepimpinan untuk menjalankan latihan bias tidak sedar dari pengurusan tertinggi hingga ke pengurus pertengahan untuk meningkatkan kesedaran tentang kepentingan mengenal pasti bias semasa membuat keputusan dan secara kolektif mengenal pasti penyelesaian (contohnya, menetapkan peraturan asas sebelum perbincangan, ‘polisi bias’). Di akhir dua tahun meningkatkan kesedaran, mereka telah melaksanakan rancangan untuk menggaji dan mempromosikan lebih ramai bakat yang pelbagai, kini memberi tumpuan kepada bakat neurodiverse di semua peringkat.

2. Pendekatan Berasaskan Tujuan

Memahami "kenapa" anda memberikan kejelasan dan arah. Seberapa kerap kita merenungkan kepentingan memupuk budaya inklusif? Adakah ia sekadar jangkaan atau keperluan pematuhan, atau adakah terdapat keperluan yang lebih mendalam untuk memastikan organisasi tetap tangkas? Atau adakah ia sebahagian daripada nilai teras organisasi anda, jika ya, bagaimana nilai-nilai ini diterima dan dijelmakan oleh setiap pekerja?

Pendekatan berasaskan tujuan boleh membantu memberikan kuasa individu di semua peringkat kerana ia mencipta ‘kesepakatan’. Ambil inisiatif 10000 cerita KPMG di mana mereka meminta setiap pasukan melihat gambaran besar tentang apa yang mereka lakukan, yang kemudian secara signifikan meningkatkan penglibatan dan semangat di firma tersebut.

Di Malaysia, ini juga boleh dilakukan - apakah tujuan organisasi dan pasukan anda hari ini? Dalam psikologi sosial, kami menyebut ini sebagai mencipta identiti superordinate di mana tanpa mengira perbezaan individu, semua orang memahami apa maksudnya dikaitkan dengan satu kumpulan, iaitu organisasi. Ini kemudian boleh mendorong dan memupuk kolaborasi untuk mencapai matlamat bersama kumpulan, iaitu misi organisasi anda. Ini pada dasarnya adalah mengambil semua kata-kata canggih di laman web anda (tujuan, nilai, misi dan visi) dan menghayatinya. Ini juga merupakan satu cara untuk mencipta organisasi yang diperkasa DEI, dengan atau tanpa jawatankuasa.

Contoh:

Sebuah organisasi F&B menyedari keperluan untuk mendefinisikan apa itu DEI bagi perniagaan dan pekerja mereka. Pasukan pengambilan bakat dan pembangunan bakat mereka kemudian meneruskan untuk mengadakan kumpulan fokus dengan semua pekerja (sepenuh masa dan kontrak) untuk membincangkan kepentingan tempat kerja yang selamat dan inklusif. Dari situ, mereka menemui ‘kenapa’ mereka dan melaksanakan strategi DEI mereka yang memberi tumpuan kepada pengambilan yang lebih inklusif dan pelbagai: meningkatkan kesedaran tentang bias tidak sedar dan cara untuk mengadakan perbincangan yang objektif. Salah satu hasil yang hebat adalah bahawa kami diberitahu bahawa ini menyebabkan seorang pengurus pengambilan mencabar 'tradisi' dengan menggaji seorang wanita hamil dalam trimester terakhirnya untuk peranan jualan yang berhadapan dengan pelanggan, bukannya orang lain kerana potensi jangka panjangnya mengatasi cuti sementara daripada kerja. Walaupun ada kritikan awal dari yang lain, dengan sokongan pasukan sumber manusia dan peringatan tentang strategi DEI mereka, dia akhirnya menjadi salah seorang yang paling berprestasi. Contoh ini mengubah pemikiran dalam organisasi dengan HR dan pengurus pengambilan kini bekerja rapat untuk memastikan proses pengambilan fokus kepada pengambilan bakat jangka panjang.

Sebuah institusi kewangan multinasional menyedari bahawa terdapat kadar kehilangan yang tinggi di kalangan wanita pada tahap tertentu (pengurusan pertengahan) walaupun semua sumber dan inisiatif telah dilaksanakan. Mereka kemudian menjalankan tinjauan diagnostik yang mendalam terhadap semua data mereka (promosi, tempoh perkhidmatan, kehilangan) dan mengadakan wawancara terfokus dengan pengurus barisan, serta pekerja semasa di tahap ini. Semasa tempoh analisis, didapati bahawa ia berkaitan dengan pengurusan hujung ke hujung cuti bersalin. Ini kemudian menjadi ‘kenapa’ mereka untuk memberi tumpuan dan bekerja untuk mewujudkan persekitaran dan proses yang lebih menyokong bagi wanita mereka yang bercuti bersalin dan kembali. [Pemberitahuan: Kami tidak terlibat dengan syarikat ini sejak diagnostik jadi kami tidak dapat berkongsi hasil akhir inisiatif mereka.]

3. Menemukan Komuniti Anda

Jaringan sokongan pengamal DEI adalah penting, terutamanya ketika kita melihat kejayaan sebagai perjalanan yang berterusan. Melibatkan diri secara berkala dengan individu dan syarikat yang berada dalam perjalanan DEI ini, tanpa mengira tahap kematangan, dapat memberikan pengamal DEI merasai komuniti. Perbincangan secara tetap tentang kawasan utama dalam DEI boleh memberikan perspektif yang berbeza, amalan terbaik, dan juga peluang untuk kolaborasi.

Di LeadWomen, kami telah mencipta komuniti korporat Kesaksamaan di Tempat Kerja untuk memberikan organisasi yang serius tentang DEI platform dan sambungan itu. Meja bulat suku tahunan kami tertumpu kepada bidang seperti inklusi orang kurang upaya, masyarakat yang menua dan pengambilan pekerja senior serta gangguan dan keselamatan di tempat kerja. Kami sering menjemput rakan kongsi utama dan pakar subjek dalam bidang masing-masing untuk berkongsi apa yang boleh dilakukan di sektor swasta untuk mengatasi cabaran dan kebimbangan mengenai topik-topik ini. Apa yang telah kami lihat dalam setahun setengah yang lalu adalah bahawa ahli komuniti korporat kami lebih terbuka untuk meneroka peluang kerjasama antara satu sama lain serta dengan rakan kongsi yang kami jemput.

Satu cerita hebat yang ingin saya kongsikan ialah apabila kami memperkenalkan inklusi orang kurang upaya pada akhir tahun lalu, semua ahli kami 'belum berada di situ', tetapi setelah beberapa perbincangan panduan dengan rakan kongsi utama kami yang menjalankan latihan dan penempatan untuk pengambilan neurodiverse, ahli kami pulang dengan rasa kemungkinan yang diperbaharui dan ada yang bahkan memasukkan inklusi orang kurang upaya dan audit dalam strategi 2024/2025 mereka.

Komitmen Berterusan

Kesimpulannya, mencapai kejayaan DEI di Malaysia bukanlah laluan yang linear tetapi sebaliknya merupakan komitmen berterusan terhadap pertumbuhan dan penyesuaian. Seperti yang ditunjukkan di atas, terdapat banyak cara untuk membina strategi DEI anda. Organisasi yang mengamalkan fleksibiliti dan mendorong dialog terbuka di semua peringkat dapat navigasi halangan dengan lebih baik. Dengan memberi tumpuan kepada kelestarian, tujuan, dan komuniti, mereka dapat mencipta persekitaran yang berkembang berdasarkan kepelbagaian dan inovasi. Akhirnya, perjalanan menuju DEI harus dilihat sebagai misi yang berkembang, memupuk budaya di mana setiap orang merasa dihargai dan disertakan.

Artikel ini diterjemah daripada:

Journey to Diversity, Equity and Inclusion Success - Can It Be Done in Malaysia?