Saya Hanya Pengurus Pertengahan, Jadi Apa yang Boleh Saya lakukan tentang Kesaksamaan Jantina?

Walaupun strategi kesaksamaan jantina cenderung diputuskan oleh pemimpin kanan, sains tingkah laku menunjukkan perkara yang boleh dilakukan oleh pengurus pertengahan dan semua pemimpin untuk meningkatkan kesaksamaan jantina.

Lebih baik lagi, petua ini akan membantu anda mencipta tempat kerja yang lebih inklusif untuk semua orang. - Dan anda boleh melakukannya dengan kos sifar.

1. Miliki peranan anda

Apabila syarikat mempunyai dasar kesaksamaan jantina yang dibangunkan dan dipublikasikan dengan baik, ini boleh menyebabkan pengurus melihat tempat kerja mereka sebagai meritokrasi dan berhenti meneliti tingkah laku mereka sendiri. Satu kajian menunjukkan bahawa pengurus yang diberitahu majikan mereka menjamin layanan yang adil terhadap calon pekerjaan kurang berhati-hati untuk memberikan gaji yang adil kepada wanita. “....apabila pengurus bekerja untuk organisasi meritokrasi, mereka percaya mereka lebih tidak berat sebelah, dan dengan itu (tanpa disedari) memberi kebenaran kepada diri mereka sendiri untuk bertindak mengikut berat sebelah mereka. Dan apabila orang melihat diri mereka sebagai tidak berat sebelah, mereka kurang berkemungkinan untuk memeriksa diri sendiri".

Satu teknik yang boleh membantu ialah mengingatkan diri sendiri, sebelum membuat keputusan bagi orang utama (pengambilan, kenaikan pangkat, dll) tentang peranan anda dalam kesaksamaan jantina, seperti dalam contoh latihan 5 minit yang tepat pada masanya.

Teknik lain ialah melibatkan diri: menyertai pasukan petugas kepelbagaian, secara aktif menaja orang yang kurang diwakili. Anda tidak memerlukan set semula hati dan fikiran untuk membuat sumbangan. Anda boleh bertindak mengikut perubahan yang anda mahu lihat. Baca lebih lanjut di sini dan di sini.

2. Menjadi hebat dalam menguruskan kerja yang fleksibel

Kerja yang fleksibel adalah kunci kepada kesaksamaan jantina di tempat kerja. Namun menjadikan kerja fleksibel berkesan untuk majikan dan atau organisasi memerlukan pengurusan yang baik. Bagaimanakah anda memastikan penilaian prestasi adalah mengenai hasil, bukan berat sebelah kedekatan, di mana orang yang mempunyai jawatan cenderung melayan pekerja yang secara fizikal lebih dekat dengan mereka dengan lebih baik? Kajian SHRM mendapati:

· Dua pertiga (67%) penyelia yang mengawasi pekerja jarak jauh mengaku percaya pekerja jarak jauh lebih boleh diganti daripada pekerja di tapak.

· 42% pengurus berkata mereka kadang-kadang terlupa tentang pekerja jarak jauh apabila memberikan tugasan.

Artikel ini mencadangkan untuk menangani masalah pengurangan bersemuka dengan pekerja jarak jauh dengan memulakan penilaian prestasi yang lebih kerap dan lebih rendah risiko atau daftar masuk satu lawan satu, menjadikan hasil dan pencapaian ahli pasukan lebih jelas kepada anda.

Selain itu, pandai menjalankan mesyuarat hibrid: kongsi dan urus agenda, jemput komen daripada peserta jarak jauh dahulu, larang perbualan sampingan antara mereka yang berada di dalam bilik, pantau masa siaran dan campur tangan jika satu pihak (secara peribadi vs jauh) mendominasi, dan lain-lain.

3. Kurangkan kesan penyangkaan dalam keputusan memperoleh pekerja

Walaupun dasar dan amalan pengambilan mungkin ditetapkan pada peringkat korporat (lihat perkara yang berkesan dalam konteks ini daripada Iris Bohnet dan GABI), sebagai pengurus pertengahan masih terdapat perkara yang boleh anda lakukan untuk mengurangkan berat sebelah proses pengambilan pekerja:

· Kumpulan calon. Adakah anda menjadikan wanita hebat sebagai calon lalai untuk peranan utama? Lihat di sini untuk mengetahui lebih lanjut tentang sebab menarik diri kumpulan promosi boleh meningkatkan kepelbagaian tanpa merugikan sesiapa.

· Senarai pendek. Adakah anda mendesak senarai pendek seimbang jantina? Banyak organisasi percaya bahawa menambah seorang wanita ke dalam proses pemilihan untuk kenaikan pangkat atau pengambilan akan meningkatkan kesaksamaan jantina, walau bagaimanapun, "jika terdapat hanya seorang wanita dalam kumpulan calon anda, secara statistik tiada peluang dia akan diupah".

· Imbuhan. Jika anda terlibat dalam menetapkan gaji permulaan, ingatkan diri anda – setiap kali, sebagai sebahagian daripada proses anda – tentang peranan anda dalam mengurangkan jurang gaji jantina. Ini telah terbukti menyebabkan gaji permulaan yang lebih tinggi (lebih sama) untuk calon wanita. Lihat kajian ini.

4. Lakukan audit peluang dan ambil tindakan terhadap apa yang anda pelajari

Idea ini yang telah saya laksanakan secara peribadi dengan hasil yang luar biasa adalah berdasarkan hasil kerja Dr. Grace Lordan. Sebagai pengurus pertengahan atau pemimpin orang ramai, anda melihat dan memperuntukkan berbilang peluang setiap suku tahun atau setiap tahun: pembangunan profesional, peluang regangan, projek berprofil tinggi, peminjaman, dll. Satu kajian menunjukkan bahawa 71% pemimpin kanan mengenal pasti tugasan regangan sebagai kerjaya terbesar pemboleh dalam menzahirkan potensi mereka.

Inilah penggodamannya: buat senarai peluang yang telah melintasi meja anda dalam 3-6 bulan lalu, kemudian catatkan siapa yang mendapat setiap peluang tersebut. Berhenti. Tanya diri anda: adakah mana-mana orang atau kumpulan secara sistematik terlepas? Sebagai contoh, kita tahu bahawa ibu yang mempunyai anak kecil sering terlepas pandang untuk peluang ini, selalunya kerana pengurus berminat untuk menghormati tanggungjawab penyayang mereka dan tidak meminta terlalu banyak daripada mereka, tetapi adakah kita bertanya kepada wanita tersebut jika ini yang mereka mahukan?

Seterusnya, tanya "bagaimana saya boleh membetulkan sebarang pengecualian yang tidak diingini dengan menawarkan peluang yang akan datang, dalam 3-6 bulan akan datang, kepada mereka yang telah terlepas?".

Walau bagaimanapun, fikirkan "kerja rumah pejabat", yang tidak sama dengan peluang regangan dan yang lebih kerap diperuntukkan kepada wanita dan minoriti. Kerja rumah di pejabat memakan masa dan tidak mendapat ganjaran. Contohnya mungkin: menubuhkan pasukan di luar tapak, menyokong penyertaan rakan sekerja baharu, mengurus senarai pengedaran. Kerja ini perlu dilakukan, tetapi beban perlu dikongsi secara saksama. Dalam kajian oleh Harvard Business Review, wanita menerima 44% lebih banyak permintaan untuk menjadi sukarelawan bagi tugas yang tidak boleh dinaikkan berbanding lelaki, tanpa mengira jantina pengurus yang membuat permintaan itu. Lihat lebih lanjut tentang cara kerja rumah pejabat dikaitkan dengan jurang gaji jantina di sini.

5. Ambil pemilikan norma yang anda bentuk

Pengalaman pekerja mengenai pengurus terdekat mereka mempunyai pengaruh yang tidak seimbang pada iklim tempat kerja - pengalaman harian mereka tentang budaya organisasi. Walaupun strategi dan dasar mungkin ditetapkan di peringkat korporat, pengurus pertengahan dan pemimpin rakyat mempunyai pengaruh yang tidak seimbang terhadap pengalaman ahli pasukan mereka. Dalam konteks itu: apakah norma yang anda perkukuhkan? Sebagai contoh, adakah anda bekerja secara fleksibel? Adakah anda bercakap tentang bahagian pekerja domestik anda yang sama?

Pertimbangkan Ketua Pegawai Eksekutif perniagaan utama Australia yang, selepas penutupan COVID berkata, dia gembira untuk orang ramai terus bekerja dari rumah, namun dia akan berada di pejabat setiap hari, kerana itu adalah pilihan peribadinya. Sudah tentu, kesannya ialah laporan langsungnya juga kembali ke pejabat setiap hari, walaupun ini bukan pilihan peribadi mereka, supaya mereka tidak "terlepas". Kesan ini kemudiannya merebak ke laporan langsung mereka, dan seterusnya. Pengarah HR menarik CEO ke tepi untuk menarik perhatiannya kepada kesan pilihannya yang tidak diingini ini. Jawapannya: tetapi saya suka berada di pejabat. Jawapan Pengarah Sumber Manusia: tetapi anda seorang pemimpin, membentuk norma yang tidak sesuai dengan perniagaan kami, jadi anda mungkin perlu mengetepikan pilihan peribadi anda selama beberapa hari seminggu. Untuk mengetahui lebih lanjut tentang kesan tingkah laku pemimpin terhadap norma kerja yang fleksibel, baca ini.

Bonus: Pertimbangkan sasaran

Walaupun beberapa sasaran ditetapkan pada peringkat korporat, apakah yang menghalang anda untuk menetapkan sasaran anda sendiri? Kajian sains tingkah laku cemerlang dari Ericsson ini menunjukkan kuasa penetapan sasaran.

Artikel ini diterjemah daripada:
I’m Just a Middle Manager, So What Can I do about Gender Equality