你的何去何从

常言道，人们辞掉的不是工作，而是他们的老板。在许多情况下，员工的离职是领导不力的结果，而非员工与公司的不匹配。

有意识或无意识地，人们在确认他们将在多大程度上和多长时间内追随一个领导者时，会问三个关于他/她的问题。

问题一：你关心我吗？

若想领导他人，需符合的首要条件是怀真诚希望帮助他人的心。正如 "关系法则”所指出的，“领导者在请求帮助前，已先触动了一颗心”。反之，使自己失去领导资格的最快方法，是以他人的利益为代价套取个人利益。

1. "你是否足够关心我，为我着想？"

列出你所领导的人的名字。每天想一想他们-他们所面临的挑战、承担的责任，以及他们所需要的资源和培训。每周感谢他们为你的团队做出的具体贡献。此外，每个月花心思为他们做些事情，以展现你对他们作为你队员的重视。

2. "你是否足够关心并倾听我？"

沃尔玛创始人山姆·沃尔顿（Sam Walton）深知倾听对于优良的领导是多么重要。

询问和听取人们的意见，比告诉他们'干得好'对他们的影响更大"。

有效的领导者允许别人告诉他们需要听见的东西，而不总得是他们想听见的东西。

3. "你是否足够关心并相信我？"

当人们相信他们的领导者时，这很棒；但当领导者相信他们的团队时，这更美妙。

4. "你是否足够关心并对我坦诚？"

领导者必须在关心和坦诚的平衡木上行走。关怀重视人；坦诚重视人的潜力。关心建立了关系，而坦诚扩大了关系。关怀定义了关系，而坦诚则引领了关系。关怀不应盖过坦诚，而坦诚也不应该取代关怀。

图：Storyset

问题2：你能帮助我吗？

1. "你能帮助我做正确的事情吗？"

要让人们清楚地思考和安排时间的优先次序，是最困难的事情。经理希望他们的团队把事情做得对；而领导者则确保他们的团队做正确的事情。

2. "你能引导我看见我在愿景中的位置吗？"

人们需要一幅来自明日、能带来今天激情的图景；领导者帮助他们彩绘它。

3. "你能帮助我开发我的潜力吗？"

领导不是修复人们的缺陷，而是发现、发展和释放他们的优势。

图：Storyset

问题三：我可以信任你吗？

1. "我可以相信你能做到你所指导的吗？"

信任是关系的基石，追随者根据以下几点来评估领导者的可信度：

• 他们的行动是否与他们所宣称的价值观一致，以及；
• 领导者是否履行了他们的承诺。

2. "我可以相信你是负责任的吗？"

负责任的领导者愿意解释他们的行动，并对团队的结果负责。他们的运作是透明的，当事情出现问题时，他们会承担起责任，而不是把矛头指向他人。

3. "我可以足够信任你，把我最好的能耐给你吗？"

约翰·奥特伯格（John Ortberg）描述了当追随者选择信任领导者时的利害关系。

当我信任你时，我把自己的一小部分......我的东西、我的时间、我的钱、我的心......放在你的手中。然后，我是脆弱的。接着，你做出回应，我便会得知你是否值得信赖和依靠。

今天的雇员正在寻找的，不仅仅是一份薪水；他们想在一个他们有归属感的地方，做一些有意义的事情。若滥用他们的信任，他们会很快把时间和才能带到其他地方。

图：Storyset

需要考虑的问题

既然你的团队大概率已根据上述三个问题对你进行了评估，那么你自己花些时间针对这些问题进行反思，也是明智的。

你在这方面做得如何？

• 展现关心？
• 增加价值？
• 赢得信任？

相关文章：
领导者发掘人才的六个方法
让团队壮大的关键
 

约翰·麦斯威尔（John C. Maxwell）｜文
周妙錥｜译

英文版本

我们的网站不含广告，提供最优质的阅读体验。您可通过此方式支持我们。您持续的支持，将助力于我们的内容和所有技术维护周期。