如何应对工作中的被动攻击行为

在你的职业生涯中，你可能会遇到一位表现出被动攻击性行为的团队成员或同事。

这种类型的人，你是知道的。你可以感觉到潜在的紧绷感或攻击性，但这些情绪并没有直接传达出来。相反，行为是间接的，有时甚至是隐蔽的。这类人以一种往往无益的方式表达对情况的感受和想法。

他们不会直接解决问题、紧绷的氛围或冲突，而是会采取一些行为策略，比如拖延、放慢速度或不有效地完成任务。他们可能会隐瞒信息、使用讽刺或做出微妙的挖苦，并以沉默相待。

内心深处，他们怀有怨恨感，可能感到不公、不满、情感上疏远，甚至敌意。最终，他们的方法会破坏关系和结果，损害团队的动态。

与这样的人一起工作可能会很复杂。如果你面对他们提出问题，他们可能会否认任何问题的存在，并且会逃避责任。他们会试图借口、转移注意力或责怪他人，或假装“没什么问题”。

理解根源

关于这种行为模式为何会出现，有各种不同的观点。

对于一些研究者来说，它被视为人们用来处理未解决的内心冲突的一种防御机制，他们没有能力或意愿直接表达这些冲突。例如：他们不想面对不舒适的情感，所以他们使用这种行为策略来保护自己。

另一些人则认为这是一种后天习得的行为特征。个体在过去的情境中学到，直接表达情感是不被接受的，且可能导致负面后果。

例如：当一个人觉得无法表达自己的感受并且害怕这样做的后果时，采取被动攻击的方式可以帮助他们感觉到自己有一些影响力或更多的掌控权。

识别警示信号

识别被动攻击性的警示信号可能很困难，特别是因为它们可以是微妙的，往往是间接的。然而，鉴于它们可能带来的负面影响，你需要警惕它们的存在。

以下是一些通常表明这种行为的指标：

当然，如果你的团队成员不信任你，识别这些信号将更加复杂。如果你的领导风格导致团队中的一些被动攻击行为，那么你要下很多功夫。

应对策略

仅仅希望被动攻击行为自行消失是无济于事的。忽视这种行为对团队士气、动态以及团队成果的影响同样无助于问题的解决。

你需要处理它。

首先，你要承认正在发生的事情。直接且以非对抗性地应对这种行为。使用“我”类型的陈述句来表达你的观察和感受，而不指责团队成员。例如，你可以说：“我注意到氛围有些紧绷，我想了解发生了什么。”

至关重要的是：要以同理心和真诚的态度去理解和解决潜在的问题。不要急于对他们的行为下结论，也不要他们的行为贴标签。告诉某人你认为他们在表现出被动攻击性的行为也不会帮助你改变这种行为。

面对令人操心的行为时，要保持冷静、专业、清晰和直接。不要作出笼统的陈述，而是列举具体的行为例子，并强调这些行为对他们、你和团队的影响。

在交谈中，要营造一个安全开放的空间，鼓励他们表达自己的感受和想法。需要意识到，这类行为往往是潜在问题或压力的表现。因此，要提供支援并创造一个让他们能够畅所欲言的环境。

你在提供支持的同时也要让他们为自己言谈举止承担责任。通过倾听和与他们一起工作，帮助发现问题并找到解决方案。

例如：你可以讨论替代的、更直接和有效的沟通和解决问题的方法。你可以提供建设性的反馈，帮助他们更好地表达他们的担忧并处理冲突。你可以概述什么是透明、进步和建设性的沟通，同时明确表达对表现和行为的期望。

在适当的时机，你需要明确说明持续行为不符合组织和团队价值观及工作方式的后果。

必须接受这种性质的对话不是“一次性”的。你可能需要为对话奠定基础，然后进行一系列讨论，以找出根本原因并同意帮助你的团队成员改变其方法的策略。

促进一个互相支持的团队环境

虽然上述策略集中在个人努力上，但你也应考虑你采取的步骤，以促进积极和包容的团队环境。

这种环境应当重视透明度、同理心、尊重和合作，团队成员彼此支持，并遵守这些共同商定的标准。

良好的团队环境将减少被动攻击行为的发生。

此外，请记住你的行为树立了标准。

你应当成为诚实、直接和清晰沟通的榜样，并始终展现出你在建设性地解决问题方面的能力。

正如电影作曲家约翰·鲍尔所说：“沟通对那些努力的人有价值。”

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