经理在给予负面反馈时如何自我破坏

研究表明，经理始终无法清楚地传达纠正反馈。这种失败往往会导致误解，对绩效产生负面影响，是员工和人力资源专业人士沮丧的主要原因。

提供负面反馈可能会让管理者感到不舒服和困难

先前的研究发现，经理经常以有利的眼光看待批评，导致员工对反馈的解读比预期的更积极。关于这种现象的主要假设被称为“反馈膨胀”，即经理故意粉饰批评以避免人际冲突。因此，常用的减少反馈膨胀的干预措施往往侧重于缓解经理对传达负面反馈的不适。

然而，我们的研究[1]表明，反馈膨胀主要是由于一种称为透明度错觉的认知偏误。在这种偏误中，人们倾向于相信他们的内心对话。他们认为自己很容易被别人辨别的假设使他们无法清晰地传达自己想法。

负面情绪往往会对内部状态产生非常强烈的影响，因为人们对负面想法的影响比正面想法更敏感。因此，在表达负面信息时，透明幻觉的扭曲效应会显得更加明显。换句话说，信息越负面，人们就越不可能以清晰的方式沟通。

通过一系列广泛的研究，包括在组织内进行的实际绩效评估、与有经验的经理进行的角色扮演，以及对MBA研究生、本科生和在线参与者的实验，我们测试了透明度错觉与绩效反馈的关系，并证实它是一种普遍存在的偏见，会影响反馈的清晰度。我们发现，随着反馈变得越来越负面，经理认为员工已经理解的内容与员工实际理解的内容之间的差异会越来越大。这是因为经理认为他们的意见已经很明显，而员工对反馈的看法比他们更负面。说明了经理误判了传达反馈所需的努力，让员工无法清澈的理解经理想表达的信息。

了解更多：如何提供有效反馈

沟通失败

比如一位经理因员工无法按时完成任务而感到沮丧，加上她已经被其他责任压得喘不过气来时，她又不得不解释一些对她来说如此明显的问题，这让她感到焦虑和恼火。她感到的压力越大，她就越有可能自以为她的员工能完全了解她的想法。当她对员工说：“我对你的进步感到满意，但我希望你能提高你的时间管理技能。”，但是她已全神贯注于自己的内心对话，自认为她已经表达了她想说的话，如：“你需要意识到，你糟糕的时间管理技能已经严重地影响了其他部门。按时完成任务是必须的。你需要纠正这一点……”。这将照成缺乏一个直接沟通的失误，让员工误认为他的表现还算不错，只需一些改正。虽然他隐约意识到了她的担忧，却没有足够的动力去纠正这种情况。这会导致问题不断恶化。

对抗我们生俱来的倾向

目前能够解决反馈膨胀的干预措施可能还不够，因为它们往往侧重于减少有意而非无意的反馈膨胀。我们的研究结果为经理提供了一套新的有效方法来改善他们传达反馈的方式。

透明度错觉起源于缺乏动力去检查和纠正人们自己的沟通方式。根据这一推理，我们进行了进一步的测试，以检查是否有可能激励和鼓励经理在提供反馈时更加准确。我们发现，能够给予准确反馈的经理不太认为员工们的看法会与他们相同。他们通过纠正自己的期望来为自己设定更高的标准。他们意识到他们的反馈可能会被误解，并花时间重新措辞或澄清他们的确切含义。

激励经理提供更清晰和更直接的反馈

我们的测试表明，提醒经理们去表达更明显的反馈可以显著提高他们的准确性。由于经理将面临许多反馈，所以采取措施提醒他们在每次反馈会议之前专注于清晰的沟通是一个更结构化或永久的解决方案。这将确保在评估会议期间，清楚地传递反馈是他们所需专注的概念。

进一步的测试证实，在员工会议前明确要求经理给予更准确的反馈后，会提升经理的责任感，更有意识地提供清晰和直接的反馈。员工也应该要求管理者给予坦诚的反馈，并记得在会议期间提出后续问题，以防止误解。

我们的最后一项研究重点是使用激励措施来提高准确性动机，将管理者的财务报酬与他们给出负面反馈的清晰度联系起来。结果证实，这是一种能够鼓励管理者以更清晰的方式沟通的有效手段。事实上，这种方法被证明是减少有意和无意反馈膨胀的最有效方法。

一些管理者可能会担心负面反馈会导致冲突，但这可以以清晰直接的方式传达反馈，同时保持尊重和体谅员工的福祉。虽然我们无法完全去控制我们的天生的倾向，但有意识地直接解决问题不仅可以防止未来的误解和冲突，还可以促进和谐，建立管理者和员工之间的关系更牢固、更有意义的工作关系。

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