Penjenamaan Majikan 101 | Adakah Kakitangan Barisan Hadapan Anda Dilatih Menjadi Penyokong yang Berperikemanusiaan?

Pertimbangkan kes ini:

• Ramai di antara kita mungkin pernah mengalami perbezaan antara pakar bakat ceria yang menjemput anda ke jawatan yang tersedia berbanding yang lain di mana interaksi itu hanya transaksional dan untuk 'mengisi' jawatan tersebut.
• Atau, apabila temu duga dijadualkan, di satu pihak, ketua pengambilan menerangkan peranan, memberitahu anda siapa yang akan anda temui dan memberikan anda semua maklumat yang anda perlukan untuk berjaya. Dalam kes lain, mesyuarat diadakan tanpa mengambil kira masa dan pilihan peribadi anda dan tanpa anda mengetahui dengan siapa anda akan bercakap di hujung yang lain!
• Atau, apabila kenalan pemerolehan bakat memberitahu anda bahawa 'kami mahukan seseorang pada tahap dan pengalaman anda tetapi yang boleh beroperasi di peringkat rendah', loceng penggera harus berbunyi tentang budaya korporat dan pemikiran di dalamnya. Sekiranya terdapat kekurangan kejelasan tentang peranan dan bagaimana organisasi boleh memanfaatkan potensi manusia untuk berkembang maju daripada 'melayani' keperluan semasa, terdapat isu yang serius.

Walaupun semua syarikat 'lagu dan tarian' lakukan dengan 'betapa hebatnya tempat kerja kami' dan 'anda akan menyertai firma canggih', ia hanya penting apabila getah memenuhi jalan raya. Interaksi manusia, dengan kakitangan barisan hadapan, adalah acara 'buat atau putus' di mana begitu sedikit organisasi melaburkan masa. Mungkin, kerana pemimpin mereka tidak melihatnya sebagai penting atau mereka terlalu angkuh untuk berfikir bahawa penarikan semula jenama akan mengatasi semua kemungkinan konflik.

Mengapakah ini menjadi masalah untuk penjenamaan majikan dan bagaimana organisasi boleh mengatasinya dengan segera?

Ia mengambil masa yang lama untuk membina jenama majikan tetapi hanya memerlukan 1-2 interaksi dan keputusan yang lemah untuk membatalkan kerja yang hebat itu.

Berapa ramai pemimpin telah meluangkan masa untuk mengambil bahagian dalam jangkauan dan perbualan perekrut untuk mengukur nadi tentang apa yang calon rasa, cari dan percayai?

Berapa ramai pengurus telah meluangkan masa untuk memberikan maklum balas yang jujur dan membina tentang proses itu dan juga mengambil keputusan yang sukar apabila mereka tahu orang di barisan hadapan tidak sesuai untuk peranan itu?

1. Lakukan dipstick di kalangan kakitangan barisan hadapan anda dan terdapat kemungkinan besar ramai daripada mereka tidak dapat menyatakan apa tujuan syarikat atau maksud jenama itu dan cara mereka sesuai. Saya tidak menyalahkan mereka – isu ini bermula lebih jauh hierarki. Hanya 28% kakitangan berasa sejajar dengan tujuan syarikat mereka.
2. Melabur dalam pengurus dan pemimpin anda melalui kem permulaan 'baris hadapan' yang menyedarkan mereka tentang cabaran, peluang dan implikasi untuk melibatkan bakal calon dalam persekitaran yang sangat kompetitif.
3. Sediakan latihan tentang penjenamaan, terutamanya penjenamaan peribadi untuk kakitangan barisan hadapan anda supaya calon melibatkan diri dengan orang yang mereka lihat sebagai pakar dan penyokong pemikiran. Bukan sekadar 'perekrut' lain yang cuba mendapatkan 'gelandangan di tempat duduk'.
4. Kembangkan keupayaan pasukan dalam pemasaran digital kerana ini akan membantu mereka memahami perkara yang mendorong calon dan cara meneroka pasaran dengan lebih baik.
5. Jalankan penyemakan semula (jika belum selesai) mengenai cadangan nilai pekerja dan bagaimana ia telah berkembang selepas pandemik dan jangkaan kerja hibrid dalam pasaran hari ini. Semua orang sibuk. Oleh itu, pengukuhan ini sangat membantu.
6. Latih barisan hadapan anda untuk bersikap empati dan 'pergi ke sumber' dan fikirkan isu teras yang penting untuk calon. Bukan sekadar 'cakap-cakap kecil' tetapi benar-benar memahami apa yang diperjuangkan oleh calon. Jika mereka tidak akan menyertai serta-merta, mereka mungkin menganggap anda pada masa hadapan.
7. Bekerjasama dengan kakitangan anda kerana mereka mempunyai cerapan dan idea yang hebat tentang perkara yang berkesan, cara orang berfikir tentang jenama dan perkara yang perlu diubah. Mereka juga merupakan responden pertama anda semasa krisis jika anda berada di pihak anda.

Tiada jenama majikan boleh mencapai kejayaan melainkan kakitangan barisan hadapan diilhamkan, diberi kuasa dan dilengkapi untuk melakukan perkara yang betul untuk jenama itu. Ia bukan satu latihan 'tanda-dalam-kotak' untuk memaklumkan mereka tentang piawaian jenama dan menyediakan skrip untuk bercakap dengan calon. Melainkan mereka benar-benar percaya dengan apa yang mereka katakan, ia akan kedengaran 'palsu' dan itu meletakkan jenama majikan anda dalam bahaya.

Artikel ini juga diterbitkan di LinkedIn Aniisu K Verghese atau aniisu.com.

Artikel ini diterjemah daripada artikel:

Employer Branding 101 | Are Your Frontline Staff Trained To Be Humane Advocates?