Cara Mengurangkan Kebencian dalam Pasukan Anda

Apabila konflik dalam pasukan – walau sekecil mana pun – tidak diselesaikan, ia akhirnya boleh menimbulkan kebencian. Jika tidak ditangani, ini boleh membawa kepada sinisme dan ketidakpercayaan, serta merosakkan prestasi individu dan pasukan. Bagaimana pemimpin harus menangani perkara ini?

Jawapan intuitif mungkin melibatkan mengatur perbualan yang jujur, walaupun sukar, antara pihak-pihak yang tidak sependapat. Tetapi perbualan seperti itu tidak mungkin membawa kepada perdamaian yang diingini tanpa asas kepercayaan dan niat baik. Penyelidikan menunjukkan bahawa orang menjadi kurang kerjasama apabila mereka menjangkakan orang lain tidak akan bekerjasama. Sebaliknya, pertimbangkan alternatif yang sedikit berlawanan dengan intuisi: Dapatkan pekerja yang mempunyai kebencian terhadap satu sama lain untuk saling bergantung.

Fikirkan tentang kali terakhir anda sangat memerlukan bantuan daripada rakan sekerja yang anda tidak begitu suka, tetapi yang tetap mampu memberikan bantuan yang anda perlukan. Anda mungkin berasa gembira. Atau lega. Atau kedua-duanya. Pada saat itu, isu-isu terdahulu anda terpinggir, dan perasaan positif anda daripada menerima bantuan itu dipindahkan sebahagiannya kepada individu yang memberikan bantuan tersebut. Lebih-lebih lagi, kebencian mungkin telah berkurangan kerana anda kini mempunyai bukti bahawa orang itu boleh dan akan bermotivasi untuk membantu anda.

Ini tidak bermakna konflik yang telah lama wujud diselesaikan serta-merta; ini memerlukan dialog yang jujur dan sukar seperti yang disebutkan sebelum ini. Tetapi pada tahap ini, perbualan seperti itu boleh berlaku dengan asas niat baik, menjadikannya lebih berkemungkinan berjaya.

Kebergantungan bersama mewujudkan timbal balik

Pada tahun 1950-an, ahli psikologi Muzafer Sherif, Carolyn Wood Sherif dan pasukan mereka menyiasat bagaimana kebencian dan konflik boleh diredakan. Mereka menjemput 22 remaja lelaki untuk berkhemah di Taman Negeri Robbers Cave di Oklahoma, Amerika Syarikat. Berdasarkan segala-galanya, budak-budak itu sepatutnya dapat bergaul dengan baik. Mereka mempunyai banyak persamaan, berasal dari latar belakang yang setanding, dan berkongsi minat serta tidak suka yang serupa.

Artikel berkenaan:

8 Petua Membina Kepercayaan dalam Pasukan

Tetapi keadaan menjadi tidak terkawal apabila para penyelidik membahagikan budak-budak itu kepada dua pasukan dan meminta mereka menyertai pelbagai pertandingan seperti tarik tali dan besbol, yang secara efektif meletakkan mereka sebagai saingan satu sama lain. Setiap pasukan mencipta bendera pasukan mereka sendiri, hierarki, adat istiadat, dan bahasa jargon secara organik. Tidak lama kemudian, lingkaran peningkatan berlaku. Mula-mula datangnya penghinaan dan ejekan antara dua pasukan. Kemudian, mencuri barang berharga, termasuk bendera pasukan saingan. Akhirnya, salah satu pasukan merompak kabin pasukan lain pada tengah malam. Setelah meneliti budak-budak itu, para penyelidik mendapati mereka telah mengembangkan sikap yang sangat negatif terhadap saingan mereka.

Penyelidik mencuba beberapa cara untuk mengurangkan ketegangan. Percubaan pertama yang intuitif tetapi salah adalah meminta ahli pasukan saingan berkomunikasi secara bebas. Malangnya, ini berakhir dengan pertengkaran. Para penyelidik menyedari bahawa asas niat baik dan kepercayaan diperlukan, dan mereka menemui cara yang lebih baik: melibatkan budak-budak itu dalam tugasan yang membuat mereka bergantung pada pasukan saingan untuk mencapai matlamat bersama.

Para penyelidik menjadi kreatif dalam mengatur situasi-situasi ini. Suatu hari, bekalan air ke kem tersekat oleh sebuah batu besar yang hanya boleh dialihkan dengan kekuatan budak-budak dari kedua-dua pasukan. Pada hari lain, para penyelidik membenarkan budak-budak itu menyewa filem popular, tetapi kosnya dan kekurangan belanjawan yang sengaja dibuat bermakna budak-budak dari kedua-dua pasukan perlu menyumbang bersama. Lama-kelamaan, apabila budak-budak itu perlu saling bergantung, perasaan permusuhan mereka terhadap saingan mereka digantikan dengan sikap yang lebih positif.

Penemuan mendalam dari situasi ini meletakkan asas kepada teori psikologi yang dipanggil teori hubungan antara kumpulan: Sukar untuk membenci seseorang yang anda perlukan bantuannya. Kebergantungan bersama mewujudkan timbal balik. Pada asalnya, dan masih sehingga kini, teori ini telah diterapkan kepada konflik politik dan kumpulan. Selepas itu, ia telah digunakan dalam hubungan di tempat kerja.

Penyelidikan lain menyokong pandangan ini, mendapati bahawa tindakan kecil memberi – sama ada wang, masa atau usaha – sangat dihargai, kadang-kadang sama seperti tindakan besar pengorbanan diri. Dengan hanya mewujudkan keperluan untuk pasukan yang berkonflik untuk bekerjasama, sejumlah besar niat baik boleh dihasilkan.

Contoh terkenal tentang ini adalah "pasukan saingan" yang ditubuhkan oleh bekas Presiden Amerika Syarikat, Abraham Lincoln semasa Perang Saudara Amerika, yang termasuk ahli politik dan jeneral yang perbezaan pendapat mereka sepatutnya menyebabkan mereka saling bertentangan. Tetapi situasi ekstrem yang mereka hadapi bermakna mereka perlu bergantung antara satu sama lain untuk berjaya. Daripada bertengkar, mereka belajar untuk menghargai idea satu sama lain dan bekerjasama.

Bagaimana Pemimpin Boleh Menangani Kebencian

Bagaimana pemimpin boleh menentukan cara terbaik untuk menangani perselisihan dalam pasukan mereka? Pertama, tentukan sama ada kebencian sedang memuncak hingga ke tahap yang perlu anda bimbangkan. Penyelesaian yang dicadangkan di sini memerlukan penyusunan semula tugas dan kakitangan, dan oleh itu, hanya perlu digunakan apabila keadaan biasa tidak lagi menjadi pilihan.

Jika ini adalah kesnya, mulakan dengan memetakan cara ahli pasukan yang tidak sependapat saling memerlukan kepakaran, sumber dan bantuan satu sama lain. Cipta atau ubah suai projek dan tugasan sedemikian rupa sehingga kerjasama diperlukan daripada semua orang, termasuk mereka yang kelihatan tidak bergaul dengan baik. Seperti yang dilakukan oleh Sherif dan pasukannya, anda boleh merangka alasan untuk kerjasama sebagai tekanan luaran yang tidak dapat diselesaikan dengan cara lain. Orang mungkin menganggap pasangan yang tidak ortodoks ini sebagai cubaan untuk memanipulasi mereka, tetapi mereka akan lebih menerima jika mereka menganggapnya sebagai keperluan organisasi – sama ada disebabkan oleh kekurangan kakitangan, tekanan persaingan atau bakat istimewa pekerja yang terlibat.

Tambahan pula, keperluan organisasi boleh mendorong pekerja yang berselisih untuk melakukan tugas dengan baik demi kepentingan organisasi (daripada meneruskan perselisihan mereka secara rahsia semasa bekerja bersama). Anda juga boleh mereka bentuk tugas dengan insentif tambahan untuk melakukannya dengan baik. Secara kritikal, insentif ini harus diberikan apabila tugas itu diselesaikan. Ini bermakna insentif itu akan mewujudkan kebergantungan yang sebenar.

Pastikan tugas kerjasama melibatkan matlamat yang boleh dicapai oleh kedua-dua pihak supaya setiap orang dapat menyumbang sesuatu yang berguna kepada satu sama lain. Ini akan mewujudkan bukti awal bagi setiap individu bahawa orang lain tidak begitu buruk, sambil meletakkan asas untuk meningkatkan kepercayaan dan niat baik untuk penyelesaian konflik di masa hadapan. Sebagai contoh, tugasan seperti "menyediakan dek slaid untuk dipersembahkan kepada pelanggan bersama-sama" adalah boleh dicapai, manakala "meningkatkan jualan sebanyak 5 peratus dalam suku tahun seterusnya" adalah lebih tidak menentu dan tidak sesuai untuk konteks ini.

Penyelesaian dalam Tindakan

Mari ambil contoh konkrit. Bayangkan anda menguruskan pasukan jualan, dan penjual popular anda sedang berselisih faham, kedua-duanya percaya bahawa yang lain cuba mencuri pelanggan mereka. Pemimpin yang proaktif mungkin memilih untuk mengadakan perbualan yang jujur mengenai isu-isu tersebut. Ini tidaklah tidak munasabah. Namun, seperti yang dinyatakan, perlu ada tahap kepercayaan dan niat baik antara pihak-pihak tersebut untuk perbualan sebegini berjaya.

Pertimbangkan alternatif: Mengikut langkah-langkah yang digariskan di atas, anda mencipta matlamat bersama yang boleh dicapai dan yang dua penjual anda mesti bekerjasama untuk mencapainya, dengan menganggapnya sebagai keperluan organisasi. Mungkin isu yang perlu diselesaikan ialah mempercepatkan perkembangan penjual baru, yang perlu dilakukan dengan lebih pantas. Anda menjelaskan bahawa perlu diadakan seminar latihan jualan dalaman, dan anda mahukan orang terbaik anda mengendalikannya.

Persekitaran ini akan memaksa dua penjual anda yang tidak berpuas hati untuk bekerjasama jika mereka ingin menyampaikan seminar yang hebat. Anda juga boleh menambah insentif bersama – penilaian cemerlang daripada peserta akan memberi bonus kepada pekerja anda yang berselisih. Melalui kerjasama dalam tugas yang boleh dicapai ini, kebencian akan berkurangan dan perbualan jujur di masa depan boleh berlaku untuk membantu menyelesaikan isu-isu yang lebih mendalam.

Ambil contoh lain. Anda mempunyai ahli dalam pasukan anda yang kelihatan sentiasa menjadi “penyokong yang jahat". Sepanjang tahun lalu, mereka berulang kali memberi amaran bahawa permintaan untuk produk utama anda akan berkurangan disebabkan oleh pesaing yang bercita-cita tinggi yang sedang membangunkan pengganti yang lebih murah dan lebih baik. Mereka menyebut "penunjuk awal" yang mereka sendiri hasilkan tetapi tiada siapa yang menyetujuinya. Apabila mereka bersuara dalam mesyuarat, mata akan berpaling dan keluhan kesal didengari.

Situasi sebegini merupakan cabaran kepada ketua pasukan. Di satu pihak, penyokong jahat boleh memberikan tanda amaran berharga dan idea yang berbeza. Di pihak yang lain, kebencian yang mendalam terhadap penyokong jahat mungkin menyebabkan ahli pasukan mengabaikan pendapat mereka dan mencetuskan budaya pasukan yang toksik.

Satu penyelesaian mungkin adalah dengan menetapkan projek kecil yang boleh dicapai yang memerlukan penyokong jahat untuk bekerjasama dengan ahli pasukan mereka, sebaik-baiknya bekerja pada matlamat yang tidak berkaitan dengan topik yang dipertikaikan tentang permintaan masa depan. Sebagai contoh, mungkin semua orang boleh bekerjasama dalam dek slaid mengenai jualan yang lalu untuk dipersembahkan kepada pihak atasan (dengan itu mengelakkan konflik mengenai nasib jualan masa depan). Ini akan memberi peluang kepada penyokong jahat dan seluruh pasukan untuk menunjukkan tingkah laku kerjasama terhadap satu sama lain dan membantu mengubah dinamik pasukan.

Mewujudkan kebergantungan bersama antara ahli pasukan mungkin membantu mengurangkan kebencian mereka antara satu sama lain dari masa ke masa. Jika pemimpin dan pengurus mencipta insentif untuk kerjasama dan menyediakan peluang untuk membina kepercayaan dan perasaan positif, individu akan bekerjasama, walaupun pada mulanya mereka tidak menyukai satu sama lain. Lagipun, sukar untuk membenci seseorang yang anda perlukan bantuannya.

Artikel ini diterjemah daripada:

How to Mitigate Resentment in Your Team