Kita Perlu Bercakap Mengenai ‘Fleksibiliti’ untuk Wanita di Tempat Kerja dan Mengapa Ia Tidak Berkesan

Tahun lepas, saya pergi trick-or-treating untuk Halloween bersama sekumpulan wanita dan anak-anak mereka pada pukul 5 petang pada hari Jumaat. Setiap daripada mereka mengaku terpaksa berbohong kepada majikan mereka mengenai sebab mereka perlu pulang awal.

Ini adalah wanita senior yang berdedikasi merasakan tekanan untuk memilih antara keluarga dan kerja, takut bahawa meminta izin untuk pulang awal akan merosakkan reputasi profesional mereka dan menghalang kemajuan mereka. Mereka berasa bersalah, jadi mereka berbohong.

Ini adalah satu contoh kecil yang tidak berbahaya mengenai pedang bermata dua yang dihadapi wanita di tempat kerja dan mengapa 'fleksibiliti' untuk wanita tidak berkesan.

Sama ada menjaga ibu bapa yang uzur, menguruskan kehilangan orang tersayang, mengimbangi tanggungjawab penjagaan anak, atau sekadar menjadi ibu bapa yang ingin anak mereka dapat menikmati Halloween bersama rakan sebaya mereka, wanita sentiasa mengemudi landskap yang sering gagal mengiktiraf skop penuh tanggungjawab wanita.

Dan sebelum anda berkata, “bagaimana dengan tanggungjawab keibubapaan? Mengapa dia meletakkan beban ini semata-mata pada wanita?” Adalah penting untuk memahami isu-isu sistemik yang bermain.

Wanita secara tidak seimbang menanggung beban tanggungjawab penjagaan, suatu realiti yang berakar dalam norma dan harapan masyarakat yang telah lama wujud. Walaupun lebih ramai lelaki tampil untuk berkongsi tanggungjawab ini, anggapan gagal sering kekal bahawa wanita akan mengendalikan sebahagian besar kerja emosi dan fizikal di rumah. Bias budaya ini sangat mendalam, menjadikan sukar bagi wanita untuk sepenuhnya memanfaatkan 'fleksibiliti' di tempat kerja. Kita boleh mengubah bahasa untuk memasukkan lelaki, tetapi realitinya ialah struktur dan harapan dalam masyarakat kita belum mengejar.

Wanita masih lebih cenderung untuk menjadi yang meninggalkan kerja awal untuk janji temu anak, tinggal di rumah apabila seseorang sakit, dan menguruskan pelbagai tugas harian yang memastikan dunia berjalan lancar.

Dan kepada wanita-wanita ini, kami telah berkata, "Tak apa, anda boleh bekerja secara fleksibel. Anda boleh pulang awal untuk mengambil anak di sekolah, menyelesaikan tugas anda dari jauh, dan mengimbangi semuanya." Tetapi hakikatnya, janji fleksibiliti ini sering lebih ilusi daripada realiti.

Walaupun mempunyai polisi yang sepatutnya menawarkan fleksibiliti, banyak tempat kerja masih menekan wanita untuk mematuhi waktu kerja dan harapan tradisional, membuat mereka berasa bersalah atau tidak cukup baik kerana mengutamakan tanggungjawab keluarga.

Pengalaman ini menyoroti naratif palsu 'fleksibiliti' untuk wanita di tempat kerja. Konsep 'fleksibiliti' sering diterjemahkan kepada wanita yang terpaksa mengimbangi pelbagai peranan tanpa sokongan yang mencukupi, meninggalkan mereka berasa sentiasa ketinggalan dan tidak dihargai.

Inilah yang perlu berubah.

Kita mesti menegur ‘fleksibiliti palsu’

Apabila tempat kerja menawarkan 'fleksibiliti' tetapi mengekalkan model output tradisional, mereka tidak menangani keperluan dan tanggungjawab wanita di tempat kerja. Mereka hanya mengalihkan mereka dari pejabat ke komputer riba mereka di tengah malam.

Pematuhan kepada model output standard—mengatur waktu kerja, hari, dan aktiviti—tidak berkesan. Penyelidikan menunjukkan bahawa organisasi dengan nilai dan amalan fleksibel yang mementingkan manusia adalah lebih produktif, dan kakitangannya lebih setia.

Dengan mencipta persekitaran yang betul untuk wanita, mungkin ada kemerosotan jangka pendek, tetapi seperti banyak pelaburan, keuntungannya tidak segera. Tunggu, jaga, dan keuntungannya akan datang. Kita perlu bermain permainan jangka panjang. 'Fleksibiliti mampan' bergerak melampaui ilusi fleksibiliti dan bertujuan untuk mencipta persekitaran yang benar-benar menyokong wanita. Tiada perubahan dasar diperlukan, hanya perubahan minda.

Promosi meninggalkan dengan lantang atau, sekurang-kurangnya, dengan jujur

Normalkan meninggalkan kerja tepat pada masanya untuk komitmen keluarga dan penjagaan. Apabila pemimpin secara terbuka mengutamakan masa keluarga mereka dan menggalakkan orang mereka untuk melakukan perkara yang sama, ia menetapkan duluan untuk orang lain merasa selesa melakukan perkara yang sama, memecahkan stigma tentang mengimbangi kerja dan kehidupan keluarga. Masa untuk kata-kata manis sudah berakhir; sudah tiba masanya untuk benar-benar mencipta budaya yang menyokong dan mengiktiraf banyak peranan yang wanita dan ibu bapa komited.

Cabaran dan buang naratif pilihan

Idea bahawa wanita “memilih” untuk mengorbankan kemajuan kerjaya demi tanggungjawab keluarga adalah naratif yang cacat. Ia adalah alasan malas dalam perbincangan tentang kesetaraan tempat kerja untuk wanita. Apa yang boleh dilihat sebagai 'pilihan' sering merupakan cerminan pilihan terhad dan ketidaksamaan sistemik.

Apabila bercakap tentang 'pilihan', saya sering tertanya-tanya: Siapa lagi yang akan melakukannya? Siapa lagi yang akan menghubungi sekolah? Siapa lagi yang akan membawa anak ke temujanji mereka? Siapa lagi yang akan mengambil dan menghantar di sekolah? Siapa lagi yang akan membantu anak-anak dengan kerja rumah mereka, mendengar keperluan mereka, dan tersedia untuk mereka secara emosi, intelektual, dan fizikal? Ya, idealnya ini akan menjadi peranan yang dikongsi antara dua ibu bapa, tetapi bagaimana dengan ibu bapa tunggal? Ibu bapa tunggal, sering mengimbangi pelbagai peranan dan tanggungjawab, tidak mempunyai kemewahan untuk membahagikan tugas-tugas ini. Bebannya sepenuhnya terletak pada bahu mereka, dan mereka harus mengemudi landskap ini sendirian.

Anda mungkin menyukai artikel ini:

Mengapa Wanita Memegang Kunci Kepimpinan yang Sahih

Kita mesti mengakui nilai besar peranan penjagaan

Adakah tiada “nilai output” dalam penjagaan? Saya menolak untuk meminta maaf kerana memilih untuk mempunyai anak dan ingin menjadi kehadiran aktif dalam hidup mereka. Ini tidak sepatutnya dan tidak mengurangkan kepimpinan atau aspirasi profesional saya. Kita semua berhak untuk berkembang baik di rumah dan di tempat kerja tanpa perlu mengorbankan salah satu daripadanya. Norma budaya dan bias kita yang mengehadkan kita.

Ini membawa saya ke poin seterusnya. Secara budaya, kita perlu mengubah perspektif dan nilai yang kita letakkan pada peranan penjagaan, yang pada masa ini diberikan sedikit nilai intrinsik. Akibatnya, wanita sering mencari peranan yang secara tradisinya dimiliki lelaki untuk merasa dihargai, yang mungkin baik bagi mereka yang mempunyai minat tulen dalam bidang tersebut. Walau bagaimanapun, ramai wanita dalam peranan penjagaan atau yang melaksanakan tugas di rumah tidak mendapat pengiktirafan atau ganjaran yang mereka layak.

Bagaimana kita melakukannya? Kita mesti mula mengesahkan diri kita untuk peranan penjagaan yang kita mainkan, memberikan lebih banyak penekanan padanya dan mengakui betapa pentingnya ia. Kita telah mendengar pepatah, “tiada siapa yang boleh mencintai anda melainkan anda mencintai diri sendiri” – secara sama, tiada siapa yang boleh mengesahkan peranan anda melainkan anda mengesahkannya sendiri. Kita mengakui orang lain dalam peranan yang sama dan mengesahkan mereka. Kita bersuara apabila dan bagaimana kita boleh mengenai kepentingan peranan ini. Ia adalah perubahan tenaga terlebih dahulu—kita harus mengakui kekurangan kesetaraan yang besar dan menjadi sedar akan ketaksahan kita dan kemudian mula bekerja sebagai individu untuk meningkatkannya. Ia adalah proses yang perlahan dan sangat diperlukan.

Sokongan berstruktur untuk ibu bapa yang kembali bekerja

Majikan, saya bercakap kepada anda. Jika anda tidak menawarkan sokongan berstruktur untuk ibu dan ibu bapa yang kembali bekerja, anda kehilangan peluang kritikal untuk memupuk tenaga kerja yang setia dan produktif. Menyediakan pilihan kembali secara berperingkat, pemeriksaan berkala, mentor, dan garis panduan yang jelas dapat memudahkan peralihan dan membantu ibu bapa berintegrasi semula dengan lancar.

Tambahan pula, organisasi harus memupuk budaya yang secara aktif menggalakkan kedua-dua ibu bapa untuk memanfaatkan cuti ibu bapa dan susunan kerja fleksibel tanpa takut hukuman kerjaya. Sesi latihan berkala untuk pemimpin mengenai inklusif dan memahami cabaran yang dihadapi oleh ibu bapa dalam kerja berbayar boleh membantu mengurangkan berat sebelah yang tidak sedar dan mempromosikan pengurusan yang lebih menyokong.

Ini penting kerana jika wanita takut hukuman kerjaya dan akibat negatif, mereka akan menahan diri daripada memperjuangkan diri mereka. Keraguan ini meneruskan kitaran ketidaksamaan dan menghalang kemampuan mereka untuk mengimbangi tanggungjawab profesional dan peribadi. Adalah penting bagi majikan untuk mencipta persekitaran di mana wanita berasa selamat dan disokong dalam menyuarakan keperluan mereka.

Tanggungjawab individu dan penetapan batas

Bercakap mengenai menyuarakan keperluan mereka, perubahan juga memerlukan tindakan individu. Harapan kita perlu berubah pada tahap individu sebelum kita dapat melihat sebarang perubahan sistemik pada tahap masyarakat. Wanita tidak boleh bergantung kepada organisasi atau kerajaan untuk membuat perubahan dari pendekatan atas-bawah sahaja. Perubahan perlu datang dari individu juga. Adalah tanggungjawab wanita untuk menjelaskan apa yang kita sedia terima dan apa yang kita perlukan. Terpulang kepada kita untuk menentukan keperluan kita, nilai kita, batasan kita, dan untuk menyampaikannya. Wanita yang mempunyai kemampuan untuk menjadi fleksibel, dan mempunyai suara mereka didengar, perlu bersuara untuk wanita-wanita di tempat kerja dengan pilihan fleksibiliti yang terhad.

Akhir sekali, melaburlah dalam setiap wanita

Terlalu banyak organisasi yang berfikir, "Bagaimana dia boleh sesuai dengan struktur organisasi kita yang sedia ada?" apabila mereka sepatutnya bertanya, "Apa yang terbaik untuknya sekarang? Bagaimana dia boleh berkembang untuk memberikan pulangan terbaik?" Menyesuaikan sokongan kepada keperluan setiap wanita, tanpa mengira umur, tahap kehidupan, atau cita-cita, adalah penting. Tiada satu penyelesaian yang sesuai untuk semua, dan sokongan yang dipersonalisasi boleh membuat perbezaan yang ketara. Dengan melabur dalam setiap wanita, organisasi boleh membuka potensi penuh mereka, memupuk tempat kerja yang lebih inklusif dan produktif untuk semua.

Kedengaran seperti banyak kerja? Pertimbangkan ini: kos kesihatan mental ibu baru sahaja kepada industri Australia adalah lebih $800 juta setahun. Melabur dalam persekitaran kerja yang menyokong, fleksibel, dan inklusif bukan sahaja kewajipan moral—ia juga adalah kewajipan ekonomi.

Artikel ini diterjemah daripada:

We Need to Talk About ‘Flexibility’ for Women at Work and Why It’s Not Working