Bagaimana Komunikasi Dalaman Boleh Meningkatkan Penjenamaan Majikan?
Gambar daripada Storyset
Dunia pekerjaan mengalami perubahan besar selepas COVID-19, yang mendorong organisasi untuk menilai semula strategi mereka dalam menarik dan mengekalkan bakat terbaik. Di tengah-tengah penilaian semula ini adalah konsep penjenamaan majikan – bagaimana sesebuah syarikat mempersembahkan dirinya sebagai majikan, memperlihatkan nilai, budaya, dan daya tarikannya kepada bakal pekerja. Walaupun ia sangat penting, banyak organisasi masih bergelut dengan pendekatan yang tidak selaras terhadap penjenamaan majikan dan komunikasi dalaman.
Satu cabaran utama timbul daripada jurang antara dua fungsi penting ini. Walaupun penjenamaan majikan berusaha membentuk persepsi luaran organisasi sebagai majikan pilihan, komunikasi dalaman memberi tumpuan kepada memupuk penglibatan dan keselarasan dalam kalangan pekerja semasa. Namun, dalam amalan, garis antara fungsi ini sering kabur, yang menyebabkan kekeliruan tentang pemilikan dan peluang kolaborasi yang terlepas. Selain itu, di mana fungsi ini berada memberi perbezaan dalam tahap sokongan, kepercayaan, dan sumber yang tersedia.
Pandemik COVID-19 telah mengubah cara kita bekerja, mendorong keperluan untuk memikirkan semula strategi penjenamaan majikan. Berikut adalah beberapa trend utama yang mencerminkan keadaan kerja, tempat kerja, dan tenaga kerja.
— Pengaruh Media Sosial: Pencari kerja semakin menggunakan media sosial untuk mendapatkan maklumat tentang syarikat. Laporan Glassdoor menyatakan bahawa 50% daripada mereka berbuat demikian.
— Masa Depan Pengambilan Pekerja: Kajian LinkedIn terhadap perekrut di 23 negara mendedahkan bahawa penjenamaan majikan tergolong dalam tiga kuasa utama yang membentuk masa depan pengambilan pekerja.
— Penarikan Bakat: Syarikat memberi keutamaan kepada usaha penjenamaan majikan untuk menarik bakat, dengan 38% memberi tumpuan kepada penjajaran jenama dengan pengekalan pekerja serta mempamerkan persekitaran kerja jarak jauh dan hibrid.
— Pengaruh Pekerja: LinkedIn mencatatkan bahawa jenama majikan secara signifikan mempengaruhi pertimbangan pekerjaan dalam kalangan penyumbang individu dan pengurus.
Penting dalam perubahan ini adalah peranan komunikasi dalaman, yang memupuk penglibatan pekerja dan membentuk budaya organisasi. Untuk menonjol dalam menarik bakat, organisasi mesti memberi keutamaan kepada jenama majikan mereka, dengan pekerja sebagai teras penglibatan tersebut.
Penjenamaan Majikan merangkumi faedah yang dikaitkan dengan pekerjaan di sebuah syarikat, termasuk imej dan nilainya. Walaupun bakal pekerja adalah khalayak utama, pekerja semasa memainkan peranan penting melalui rujukan dan advokasi. Malah, bekas pekerja (alumni) turut menyumbang kepada mempromosikan jenama majikan.
Namun, penyelidikan menunjukkan bahawa inisiatif organisasi sering tidak bersepadu, kurang pendekatan yang kohesif untuk berinteraksi dengan calon prospektif dan alumni. Menurut kajian Universum 2023, 78% responden percaya bahawa penjenamaan majikan adalah keutamaan, namun hanya 60% CEO merasakan mereka memiliki penjenamaan majikan, menunjukkan jurang dalam pelaksanaan. Usaha untuk sama-sama membina jenama majikan bersama pekerja jarang dilakukan.
Penjenamaan Majikan dan Komunikasi Dalaman | Persilangan dan Peluang
Penjenamaan majikan merujuk kepada cara sebuah syarikat mempersembahkan dirinya sebagai majikan, termasuk reputasi, nilai, dan budaya. Ia adalah apa yang menjadikan sebuah syarikat unik dan menarik kepada bakal pekerja. Komunikasi dalaman melibatkan proses komunikasi dalam organisasi, termasuk cara maklumat dikongsi, maklum balas diberikan, dan budaya organisasi dipupuk. Ia memastikan pekerja dimaklumkan, terlibat, dan selaras dengan matlamat syarikat.
Sering kali, organisasi mempunyai pendekatan yang tidak selaras terhadap penjenamaan majikan dan komunikasi dalaman. Mereka mungkin kekurangan kejelasan tentang pemilikan dan gagal melibatkan pekerja dalam membentuk jenama majikan. Ini boleh menyebabkan ketidakselarasan dalam mesej dan peluang yang terlepas untuk memanfaatkan sokongan pekerja.
Walaupun terdapat ketidakselarasan, terdapat persilangan semula jadi antara penjenamaan majikan dan komunikasi dalaman. Kedua-duanya bertujuan untuk melibatkan pekerja, membentuk budaya organisasi, dan mempromosikan imej majikan yang positif. Dengan menyelaraskan usaha, organisasi dapat memperkuat mesej mereka dan mencipta pengalaman pekerja yang lebih kohesif.
Bekerjasama untuk Penciptaan Bersama
Memahami Dinamika Jenama Majikan: Penyelidikan menekankan kesan mendalam penjenamaan majikan terhadap pemerolehan dan pengekalan bakat. Kajian LinkedIn menunjukkan bahawa jenama majikan adalah dua kali lebih mungkin mempengaruhi pertimbangan pekerjaan berbanding jenama syarikat semata-mata. Selain itu, organisasi yang memiliki jenama majikan yang kukuh mengalami kadar perolehan pekerja yang lebih rendah, menunjukkan faedah ketara daripada strategi penjenamaan yang berkesan. Kajian di Sweden juga menonjolkan keupayaan pekerja sebagai penguam dan duta untuk memperbaiki penjenamaan majikan. Dengan mengintegrasikan pandangan daripada penyelidikan ini, organisasi dapat membangunkan pemahaman yang lebih mendalam tentang bagaimana jenama majikan mereka mempengaruhi persepsi dan tingkah laku pekerja, membolehkan usaha penciptaan bersama yang lebih tepat dan berimpak.
Menghadapi Tekanan di Tempat Kerja: Penyelidikan menyeluruh Gallup menonjolkan pelbagai tekanan yang dihadapi oleh tenaga kerja hari ini, daripada peningkatan tuntutan kepemilikan kepada inisiatif penyusunan semula dan kekangan bajet. Tekanan ini telah mencetuskan budaya keletihan, menekankan keperluan agar komunikasi dalaman mengutamakan kesejahteraan pekerja dan memupuk daya tahan dalam menghadapi kesulitan. Dengan menyelaraskan inisiatif penjenamaan majikan dengan usaha untuk menangani tekanan tempat kerja, organisasi dapat menunjukkan komitmen mereka terhadap kebajikan pekerja, mempromosikan jenama majikan yang positif yang dapat menarik perhatian pekerja semasa dan prospektif.
Menangani Keterputusan Antara Kepimpinan dan Pekerja: Terdapat jurang ketara antara kepimpinan organisasi dan pekerja, terutamanya berkaitan dengan garis panduan kembali ke pejabat. Penemuan Gallup menunjukkan persepsi meluas tentang bias dalam kalangan pekerja, menekankan keperluan agar komunikasi dalaman merapatkan jurang ini dan mewujudkan ketelusan serta keselarasan antara arahan kepimpinan dan sentimen pekerja. Melalui saluran komunikasi yang telus dan terbuka, organisasi dapat memupuk kepercayaan dan kerjasama, merapatkan jurang antara kepimpinan dan pekerja serta meningkatkan keaslian jenama majikan mereka.
Mengutamakn Komunikasi Dalaman: Kajian Edelman’s Future of Corporate Communication menyoroti peningkatan kepentingan komunikasi dalaman dalam membentuk budaya organisasi dan mendorong penglibatan pekerja. Ketika Ketua Pegawai Komunikasi dan CEO mementingkan komunikasi dalaman, organisasi berada pada kedudukan yang baik untuk memanfaatkan fungsi ini sebagai aset strategik dalam meningkatkan usaha penjenamaan majikan. Dengan melabur dalam platform komunikasi dalaman dan memupuk budaya komunikasi terbuka dan telus, organisasi dapat memperkuat penglibatan dan keselarasan pekerja dengan jenama majikan, mendorong hasil yang positif dalam pemerolehan dan pengekalan bakat.
Dengan memanfaatkan kekuatan fungsi penjenamaan majikan dan komunikasi dalaman serta bekerjasama dengan pekerja untuk penciptaan bersama penyelesaian, organisasi dapat membangunkan pendekatan yang lebih holistik dan berimpak dalam menarik serta mengekalkan bakat. Pendekatan kolaboratif ini bukan sahaja meningkatkan penglibatan dan keselarasan pekerja, tetapi juga memperkukuhkan reputasi organisasi sebagai majikan pilihan dalam dunia pasca pandemik.
Artikel ini diterjemah daripada:
Diterjemah oleh: Amirah Nadiah
Oleh Aniisu K Verghese. Budaya organisasi mungkin terlepas pandang dari semasa ke semasa. Temui cara ia memberi manfaat kepada tempat kerja dan cara memacunya ke hadapan.
