Adakah Anda Tahu Apakah Perasaan Pekerja Anda yang Sebenarnya? Kos Jurang Empati

Semasa tekanan yang tinggi pada tahun 2020 dan 2021, sebahagian besar pekerja berasa dipedulikan oleh bos mereka. Kecemasan mempunyai cara untuk melembutkan kita, dan, sebagai kesan sampingan yang diperlukan, membuka kunci kemanusiaan kita bersama. Tetapi kekaburan yang hangat tidak berlarutan, dan menjelang Februari 2022, banyak organisasi telah kembali ke tahap pra-pandemik mereka "berasa mengambil berat", apabila, menurut Gallup, hanya 24% pekerja mengatakan bos mereka mempunyai kepentingan terbaik mereka.

Mengabaikan Realiti Emosi

Mungkin ia disebabkan fenomena yang saya panggil "jurang empati," yang ditunjukkan dengan menyakitkan dalam contoh yang mengejutkan, tetapi tidak bermakna unik.

Saya sedang menelefon dengan seorang pengurus wanita berumur pertengahan yang telah kehilangan anak ketika bekerja di sebuah syarikat besar yang sering memintanya untuk menghadiri mesyuarat pada hujung minggu. Beberapa tahun selepas kematian anaknya, dia memilih untuk mengadakan acara Ahad, sebagai perayaan kehidupan, untuk menghormati kenangannya. Dan pada hari Ahad itu, pada waktu pagi, bosnya menegaskan bahawa dia akan menyertai panggilan persidangan, walaupun mengetahui pengalaman penuh emosi yang akan dia hadapi hanya beberapa jam kemudian.

Mengejutkan.

Mengerikan.

Tunjukkan saya tahap bagi pintu kejahilan.

Sudah tentu, dia meninggalkan syarikat itu. Dan mereka kehilangan seseorang yang sangat berbakat.

Kurang mengambil berat ini pastinya menyedihkan di mana-mana, dan kesannya dirasai bukan sahaja pada keperluan emosi dan peribadi individu tetapi juga tekanan kerja moden yang tidak henti-henti. Tidak kira berapa banyak keletihan, kekecewaan, dan keletihan menjadi sebahagian daripada huraian kerja setiap orang, nampaknya peringkat pengurusan atasan selalunya tidak memahaminya, atau tidak mempercayainya. Dan akibatnya, banyak hari saya mendapati diri saya bertanya, “Mengapa begitu sukar bagi eksekutif kanan untuk merasakan apa yang dirasakan oleh kakitangan mereka?”

Imaginasi dan Kebenaran Sebenar

Fikirkan jurang empati sebagai ruang antara apa yang difikirkan oleh eksekutif kanan yang sedang berlaku dan apa yang sebenarnya berlaku.

Jika anda seorang pemimpin kanan yang membaca ini, dan anda mendapati istilah "jurang empati" sebagai penghinaan, izinkan saya katakan kepada anda bahawa setiap orang mempunyai jurang empati. Sebagai contoh, pekerja barisan, pengurus dan peringkat pertengahan kepimpinan sering mempunyai jurang dalam memahami kepimpinan kanan. Mereka tidak mengiktiraf tekanan panggilan pemegang saham suku tahunan atau, untuk syarikat yang lebih kecil, tekanan membuat senarai gaji. Walau bagaimanapun, dalam pengalaman saya, jurang empati mempunyai kos yang lebih besar untuk kakitangan berbanding pemimpin tertinggi.

Eksekutif kanan melihat jurang empati sebagai jurang kecil. Mereka berfikir, "Mungkin saya tidak begitu memahami cabaran orang yang bekerja untuk saya, tetapi saya mungkin agak rapat." HR secara amnya melihat jurang empati sebagai pembukaan yang lebih besar yang perlu ditangani segera untuk mewujudkan perubahan organisasi. Selebihnya syarikat (iaitu, pekerja, kakitangan dan pengurus) mungkin melihatnya sebagai jurang.

Tujuh Cara Menangani Jurang Empati

Jika anda seorang eksekutif kanan cuba bertanya kepada diri sendiri, "Adakah saya mempunyai jurang empati?" Saya terlebih dahulu akan memuji anda kerana kebolehajaran dan keterbukaan anda. Dari situ, saya boleh mencadangkan beberapa cara untuk membuka lagi perspektif anda dan mengikuti apa yang sebenarnya berlaku dalam pasukan dan organisasi anda (serta bonus untuk semua orang yang bukan anda.)

Artikel berkenaan:

Adakah Anda Pemimpin Yang Bersifat Empati?

1. Ketepikan sikap bertahan anda.

Jangan tersinggung dengan kesimpulan bahawa anda mungkin perlu melakukan kerja pada tahap empati pekerja anda. Cuba rasa ingin tahu dan neutral, seperti ahli antropologi, untuk melihat perkara yang boleh anda temui dan bagaimana ia boleh menjadikan syarikat anda lebih kukuh.

2. Cuba bercakap dengan pekerja.

Tanya soalan menyelidik, bukan laporan langsung anda, tetapi laporan langsung mereka. Turun dan turun ke dalam organisasi. Tanya pekerja yang baru, yang muda, dan yang lain yang kurang berwibawa satu soalan mudah: “Bagaimana rasanya bekerja di sini?”

3. Kurangkan jarak kuasa.

Jika anda mahukan sebarang tahap kejujuran dalam perbualan anda di atas, anda perlu mengurangkan dahulu apa yang dipanggil oleh Profesor Geert Hofstede sebagai "jarak kuasa", iaitu ruang status antara anda dan orang lain. Jarak kuasa adalah sebab kita menangguhkan, berbohong atau meninggalkan maklumat daripada orang yang mempunyai kekananan, yang boleh membawa kepada komunikasi yang sangat kaku atau terkawal. Cuba kongsi sesuatu yang benar dan agak terdedah tentang diri anda untuk memimpin dalam perbualan ini (iaitu, "Sudah menjadi perhatian saya bahawa saya mungkin tidak memahami pengalaman anda yang paling tepat di sini," atau, "Untuk masa yang lama saya telah pasti saya tahu perkara yang benar dalam pengalaman bekerja di sini, tetapi saya rasa saya mungkin memerlukan bantuan untuk mendapatkan maklumat terkini”).

4. Memanusiakan tinjauan anda.

Berkemungkinan, jika anda kembali dan melihat bahasa tinjauan terbaru anda tentang penglibatan atau semangat, ia mungkin agak tipis dari segi kemanusiaan. Soalan yang ditanya oleh organisasi cenderung sangat neutral dan, baik, sangat korporat. Mereka menumpukan pada mendapatkan maklumat yang diperlukan, bukan menyediakan pembuka kunci emosi untuk pekerja. Sebaliknya, beranikan pengambil tinjauan dengan menekankan kesamaan jawapan mereka, dan beranikan mereka untuk berkongsi kebenaran yang meningkatkan empati dengan anda dengan soalan seperti berikut:

• Adakah anda mendapati diri anda banyak mengeluh tentang kerja apabila anda berada di rumah?
• Apakah perkara yang paling sukar untuk bekerja di sini?
• Jika rakan baik anda mempunyai lebih daripada satu pilihan, adakah anda akan menggalakkan mereka untuk bekerja di sini?
• Apakah cabaran yang anda rasa tidak boleh anda beritahu bos anda?
• Bagaimanakah anda menilai tahap keletihan dan kelesuan anda dalam tempoh tiga tahun yang lalu?

5. Biarkan HR benar-benar memberitahu anda apa yang mereka fikirkan.

Pemimpin HR anda mungkin sudah biasa menapis maklum balas untuk anda. Mereka cuba mencari keseimbangan antara apa yang mereka fikir anda mahu dengar dan apa yang anda perlu dengar. Tetapi secara peribadi, pasukan HR amat menyedari keletihan dan pembaziran yang menimpa pasukan yang anda bekerja. Jadi, buka minda anda, ketepikan pertahanan anda, tutup jarak kuasa, dan kemudian katakan, “Saya sudah bersedia. Saya bersedia untuk mendengar skop penuh perspektif anda."

6. Berkomitmen untuk mempercayai apa yang anda dengar.

Sangat mudah untuk menolak maklum balas orang lain, tetapi saya menggalakkan anda untuk datang dengan fikiran pemula untuk setiap perbualan ini. Katakan (dan ulangi) kepada diri sendiri, “Dengan menerima maklum balas ini tanpa sikap membela diri atau rasionalisasi, saya boleh menjadikan syarikat dan kepimpinan saya lebih kuat.”

7. Sambungkan kesengsaraan dengan wang.

Sesetengah daripada anda mungkin tidak begitu bimbang tentang jurang empati anda sendiri (walaupun anda menguji diri anda dengan langkah di atas). Walau bagaimanapun, anda perlu memahami cara menguruskan jurang empati seseorang di atas atau di seberang anda. Jika itu situasi anda, ingatlah mantra ini: Sambungkan kesengsaraan dengan wang. Membuat kes perniagaan untuk apa sahaja yang anda inginkan berbeza akan membantu anda mendapatkan perhatian orang yang tertumpu pada bahagian perniagaan tersebut.

Perangkap halus jurang empati ada di mana-mana: gagal melihat perspektif remaja anda, berjalan tanpa perasaan melewati orang gelandangan di sudut anda, dan juga dalam perpecahan setiap hari dalam perkahwinan biasa. Tetapi apabila kita memilih untuk berani dan terus terang tentang memerangi jurang empati di tempat kerja, kita bersedia untuk mencipta kesan gelombang perubahan yang mengagumkan ke luar dan ke bawah, membantu kedua-dua orang dan masa depan organisasi kita.

Artikel ini juga diterbitkan di LinkedIn Juliet Funt.

Artikel ini diterjemah daripada:

Do You Know What Your People Are Really Feeling? The Cost of the Empathy Gap