Menutup Jurang: Bagaimana Sebenarnya Meletakkan Pekerja di Tempat Pertama

Orang, orang, orang —"Kami mementingkan pekerja"—Itulah mantra yang sering didengar di banyak syarikat yang saya bekerjasama dalam dekad yang lalu.

Namun, inilah kebenaran yang membingungkan: walaupun dengan nilai yang dinyatakan ini, syarikat semakin sukar untuk mencari sumber bagi menyokong, memupuk, dan membangunkan pekerja.

Baru-baru ini, saya bercakap dengan Ketua Pegawai Maklumat (CIO) di sebuah syarikat bersaiz sederhana yang mempunyai kira-kira 7,000 orang pekerja, dan beliau berkata sesuatu yang mengejutkan saya: “Jika saya minta $16 juta untuk pelayan, mereka akan kata, ‘Itu sukar, tetapi kami akan usahakan.’ Jika saya minta $20 untuk pekerja, mereka akan kata, ‘Tidak mungkin.’”

Ada satu jurang yang mengecewakan sedang terbentuk—satu yang menimbulkan persoalan kritikal tentang nilai sebenar yang diletakkan pada pekerja. Saya telah mendengar versi kisah ini berulang kali sepanjang beberapa tahun yang lalu.

Inilah bagaimana saya melihatnya berlaku—

Kira-kira dua setengah tahun yang lalu, kerana takutkan kemungkinan berlakunya kemelesetan ekonomi, kebanyakan syarikat menghentikan program pembangunan pekerja. Sejak itu, bukan sahaja ekonomi gagal untuk bertambah baik dengan ketara, tetapi syarikat-syarikat yang beroperasi tanpa program-program ini tidak menyedari kesan negatif yang segera. Akibatnya, dorongan untuk mengembalikan program-program dan bajet-bajet ini sukar didapati.

Namun, mantra berpusat kepada pekerja yang menghiasi dinding dan kenyataan nilai syarikat-syarikat ini adalah benar. Pekerjalah yang mengendalikan pelayan, pekerjalah yang berhadapan dengan pelanggan, pekerjalah yang membuat jualan, dan pekerjalah yang membuat keputusan.

Jadi, bagaimana kita boleh merapatkan jurang ini? Bagaimana kita boleh bergerak dari sekadar kata-kata kepada pengalaman pekerja yang benar-benar bermakna dan berkesan?

Anda mungkin menyukai artikel ini:

Adakah Anda Tahu Apakah Perasaan Pekerja Anda yang Sebenarnya? Kos Jurang Empati

Mendengar Denyutan Pekerja

Dari banyak perbualan dan pemerhatian, saya melihat tenaga kerja yang bergelut dengan perasaan tidak didengar, tidak dihargai, dan terbeban. Sama ada menghadapi isu tanpa banyak kemajuan, kurang persediaan untuk pekerjaan, dibebani dengan tugasan, atau kurang diiktiraf, perasaan keseluruhannya adalah bahawa idea-idea mereka tidak diendahkan, dan pengurusan atasan tidak mengambil berat tentang mereka.

Sudah tentu, terdapat ratusan syarikat di mana generalisasi ini tidak berlaku, yang mana anda mungkin bekerja di salah satunya. Namun, sebagai sumber objektif anda, akan menjadi tidak adil jika saya tidak menyoroti trend keseluruhan yang lebih besar yang saya lihat.

Tidak kira sebabnya, ramai pekerja sedang menjadi kurang berminat dan kehilangan rasa kesetiaan dan kepuasan. Ini menyebabkan banyak masalah untuk organisasi mereka, yang menjejaskan segalanya dari budaya syarikat dan pengekalan pekerja hingga ke hasil akhirnya.

Lihat Mereka, Dengar Mereka, Kurangkan Beban Mereka

Untuk meningkatkan pengalaman pekerja, saya mencadangkan pendekatan tiga serangkai: ‘Lihat Mereka, Dengar Mereka, Kurangkan Beban Mereka.’

Lihat Mereka: Kenali insan yang berada di hadapan anda. Lihatlah melangkaui gelaran jawatan dan fahami aspirasi, cabaran, dan perspektif unik mereka. Satu langkah praktikal ialah dengan mencipta peta perjalanan pekerja, yang mengenal pasti pengalaman-pengalaman penting dari proses orientasi hingga kehidupan kerja harian. Latihan ini menyoroti kedua-dua titik kesakitan dan detik kegembiraan dalam pengalaman pekerja.
Dengar Mereka: Wujudkan ruang dan masa untuk ekspresi yang tulen. Tetapi berhati-hatilah dengan tinjauan yang kaku yang bertanya soalan-soalan umum seperti "Adakah anda tertekan?" Sebaliknya, reka tinjauan dengan soalan-soalan terbuka yang lebih manusiawi yang mengajak kepada dialog yang sebenar. Sebagai contoh, "Apakah satu perkara yang akan memperbaiki kehidupan kerja anda?
Kurangkan Beban Mereka: Apabila beban kerja menjadi berlebihan, pekerja hilang pandangan tentang 'mengapa' mereka dan berjuang untuk mencari makna. Lakukan analisis beban kerja untuk mengenal pasti dan menghapuskan tugas-tugas yang tidak perlu. Ini bukan hanya tentang kecekapan; ia juga tentang mewujudkan ruang untuk kerja yang bermakna yang menghubungkan pekerja dengan tujuan mereka.

Grid Wawasan: Memahami Fikiran Pekerja

Dalam ketiadaan perbelanjaan yang berfokus kepada pekerja, pengurus dan pemimpin yang prihatin mesti menggunakan alat yang tersedia untuk memperoleh empati yang bijak dan penuh wawasan—supaya mereka dapat bertindak berdasarkan kesedaran tersebut. Satu alat yang berkuasa untuk memahami pekerja anda adalah Grid Wawasan. Latihan mudah ini boleh memberikan banyak maklumat tentang apa yang sebenarnya dialami oleh ahli pasukan anda.

Inilah cara ia berfungsi:

1. Lukiskan satu salib besar di atas sekeping kertas, membentuk empat kuadran.

2. Label setiap kuadran dengan salah satu daripada yang berikut: Katakan, Fikirkan, Lakukan, Rasa.

3. Isikan setiap kuadran dengan pemerhatian dan wawasan anda tentang pekerja anda.

Sebagai contoh, dalam bengkel baru-baru ini, seorang pemimpin berkongsi:

Apa yang Dikatakan oleh Pekerja: "Saya menghadapi masalah dengan rakan sekerja."
Apa yang Difikirkan oleh Pekerja: "Saya kurang bantuan dalam menangani isu-isu ini."
Apa yang Dilakukan oleh Pekerja: "Cuba berkomunikasi dengan pemimpin dan HR tetapi tidak mencapai kemajuan."
Apa yang Dirasakan oleh Pekerja: “Ditinggalkan dan diabaikan.”

Latihan ini adalah tentang meletakkan diri anda dalam situasi pekerja anda. Anda boleh memperoleh wawasan ini melalui tinjauan, perbualan, kumpulan fokus, atau perbualan santai. Jika ini kelihatan seperti memerlukan masa, memang betul, tetapi mengabaikan isu-isu ini akan membawa kos yang besar.

Setelah anda melengkapkan grid anda, tampalkan ia di tempat yang boleh dilihat, dan cuba ambil satu tindakan setiap minggu untuk menangani sebarang perkara dalam carta tersebut. Ulangi latihan ini setiap setengah tahun atau setahun sekali.

Tiga untuk Jalan

Sekarang, mari kita bincangkan tentang pengiktirafan. Walaupun inisiatif "menarik" seperti pizza pada hari Jumaat atau lawatan pejabat mempunyai tempatnya, ia sering gagal memberikan pengiktirafan yang tulen dan bermakna. Pengiktirafan sejati pergi lebih mendalam, mengiktiraf keseluruhan individu dan sumbangan mereka dengan cara yang memberi makna secara peribadi dan profesional.

Berikut adalah tiga cara kegemaran saya yang boleh anda cuba:

1. Makan Tengah Hari Bersama Eksekutif: Adakan makan tengah hari santai di mana pekerja junior yang diiktiraf dapat membincangkan idea dan sumbangan mereka secara langsung dengan eksekutif kanan. Ini bukan sahaja mengiktiraf kerja mereka tetapi juga memberi mereka suara dalam membentuk masa depan syarikat.

2. Penceritaan Impak: Wujudkan platform di seluruh syarikat di mana pekerja boleh berkongsi kisah bagaimana kerja mereka memberi kesan positif kepada pelanggan atau komuniti. Ini akan menghubungkan usaha mereka kepada tujuan yang lebih besar dan mengiktiraf sumbangan mereka secara terbuka.

3. Peningkatan Ruang Kerja yang Diperibadikan: Benarkan pekerja yang diiktiraf memilih peningkatan yang bermakna untuk ruang kerja mereka, seperti peralatan ergonomik atau teknologi yang meningkatkan produktiviti dan kesejahteraan mereka. Persekitaran adalah segalanya.

Perjalanan dari kata-kata "pekerja, pekerja, pekerja" ke budaya yang benar-benar berpusat kepada pekerja bukanlah satu garis lurus. Ia adalah laluan yang berliku-liku yang memerlukan perhatian berterusan, penyesuaian, dan yang paling penting, tindakan. Sebagai pemimpin, kita mesti bersedia untuk melihat melangkaui permukaan dan menyelami pengalaman sebenar pasukan kita.

Alat yang kita jelajahi hari ini—Grid Wawasan, pendekatan Lihat-Dengar-Kurangkan Beban, dan pengiktirafan yang bermakna—bukanlah penyelesaian ajaib. Mereka adalah blok binaan untuk pendekatan baru dalam kepimpinan, satu yang mengiktiraf sepenuhnya kemanusiaan setiap ahli pasukan, dan dengan itu membawa syarikat kepada kejayaan yang berkekalan.

Artikel ini juga telah diterbitkan di LinkedIn Juliet Funt.

Artikel ini diterjemah daripada:

Closing the Divide: How Actually to Put People First