Daripada Salah Faham kepada Penguasaan: Empat Dimensi untuk Mentransformasikan Kepimpinan Silang Budaya Anda
Gambar daripada Storyset
Kepimpinan silang budaya ialah peluang hebat untuk meluaskan impak anda dan membangunkan pasukan yang cemerlang dalam prestasi dan penyelesaian masalah yang inovatif. Anda boleh mencapai hasil ini apabila anda mengenali cabaran dan menumpukan pada empat dimensi kerjasama pasukan.
Itu Bukan Pujian
Pada awal kerjaya saya (David), saya bekerja di sebuah organisasi yang sangat pelbagai budaya. Beberapa bulan selepas saya bekerja di sana, seorang lelaki bernama Jack membawa saya ke tepi dan berkata, “David, saya perasan bahawa apabila anda datang ke mesyuarat semua pihak kami, anda berjalan terus ke barisan hadapan, duduk, buka buku nota anda dan bersedia untuk mencatat.”
Gembira kerana dia melihat tumpuan dan persediaan saya, saya menjawab, “Jack, terima kasih kerana perasan.”
Dia meletakkan tangannya di bahu saya dan berkata, “Abang, itu bukan pujian.”
Jack menjelaskan bahawa apabila saya memasuki bilik dan duduk, menumpukan perhatian pada mesyuarat dan kerja, saya tidak menyapa rakan sekerja saya dan terlibat dalam perbualan pra-mesyuarat. "Kepada kami," jelasnya, “itu kelihatan sama ada anda tidak menyukai kami atau anda fikir anda lebih baik daripada kami. Dan saya tidak fikir bahawa salah satu daripada itu adalah benar- saya hanya tidak fikir anda tahu lebih baik, jadi saya ingin memberitahu anda.”
Ia adalah pelajaran awal dalam kepimpinan silang budaya, dan saya sangat berterima kasih kerana Jack mengadakan perbualan itu dengan saya.
Artikel berkaitan:
Cara Memperkasakan Pengurusan Pertengahan Dapat Meningkatkan Budaya Organisasi
Cabaran Kepimpinan Merentas Budaya
Baru-baru ini, kami bekerja di Filipina apabila seorang pemimpin bertanya kepada saya (Karin) cara membantu pasukan mereka bercakap dengan idea atau mengenal pasti masalah dan penyelesaian yang berpotensi. Inti persoalan mereka ialah cabaran kepimpinan silang budaya. Pasukan mereka adalah daripada budaya yang mengutamakan rasa hormat kepada orang yang lebih tua dan tokoh berkuasa serta meminimumkan konfrontasi atau kritikan secara langsung.
Kami mempunyai ramai pemimpin, pengurus dan pelanggan di seluruh dunia yang mendekati kami dengan cabaran kepimpinan silang budaya yang berbeza, termasuk:
- “Dalam budaya saya, kita memerlukan bunyi dan muzik untuk melakukan yang terbaik, tetapi pejabat saya sunyi seperti tanah perkuburan. Ia sangat menyedihkan dan sukar untuk merasakan tenaga untuk apa-apa.”
- "Saya tidak" peduli " atau mahu berkawan dengan pasukan saya. Secara budaya, ini tidak berfungsi untuk saya. (Pemimpin ini telah melabur dalam kejayaan pasukannya—perkataan "penjagaan" dan "kawan" bermakna sesuatu yang berbeza untuknya daripada yang mereka lakukan untuk orang lain.)
- “Dalam budaya saya, apabila seseorang menawarkan anda bantuan atau makanan, anda menolak. Mereka menawarkan sekali lagi, anda menolak. Mereka menawarkan sekali lagi, dan kemudian adalah sopan untuk diterima. Tetapi di negara ini, saya mesti bersikap kasar dan berkata ‘ya’ pada kali pertama atau mereka berhenti bertanya.”
- “Apabila saya meminta pasukan untuk kemas kini status, mereka memberitahu saya semuanya baik, walaupun saya tahu ia tidak mungkin berjalan lancar.”
Ini hanyalah beberapa contoh daripada banyak cabaran kepimpinan silang budaya yang mungkin anda hadapi.
Harga Konflik Silang Budaya
Terdapat begitu banyak faedah untuk mengetuai pasukan silang budaya (penyelesaian masalah dan prestasi yang lebih baik hanyalah dua contoh), tetapi gagal memimpin secara sengaja juga boleh menyebabkan masalah yang serius, termasuk:
1. Penghakisan Amanah dan Hormat
Mengabaikan cabaran silang budaya boleh membawa kepada penghakisan kepercayaan yang ketara dalam pasukan, kerana ahli pasukan mungkin merasakan pasukan itu tidak menghargai atau salah faham latar belakang dan perspektif mereka. Penghakisan kepercayaan ini menjejaskan perpaduan pasukan dan boleh menjejaskan semangat dan produktiviti dengan ketara.
2. Mengurangkan Inovasi dan Kreativiti
Kegagalan menangani cabaran kepimpinan silang budaya menyekat potensi kreatif sesebuah pasukan. Apabila ahli pasukan daripada pelbagai latar belakang budaya tidak berasa disertakan atau difahami, mereka kurang berkemungkinan menyumbang cerapan dan idea unik mereka, yang membawa kepada penyeragaman pemikiran yang boleh menyekat inovasi dan mengehadkan keupayaan menyelesaikan masalah.
3. Peningkatan Konflik dan Salah Komunikasi
Cabaran silang budaya selalunya nyata dalam salah faham dan salah tafsir, yang boleh meningkat kepada konflik dan akhirnya membawa kepada persekitaran kerja yang toksik.
4. Mengurangkan Daya Saing Global
Kegagalan menangani cabaran silang budaya menjejaskan keupayaan anda untuk beroperasi dengan berkesan merentas pasaran yang berbeza. Anda boleh bergelut untuk menarik bakat, bekerjasama dengan rakan kongsi dan melayani pelanggan anda.
Empat Dimensi Kepimpinan Silang Budaya
Terdapat empat dimensi kerjasama pasukan yang akan membantu anda memimpin silang budaya dan mengeluarkan yang terbaik daripada pasukan anda.
1. Sambungan
Kepimpinan ialah satu perhubungan, dan itu tidak pernah lebih benar daripada apabila anda memimpin pasukan pelbagai orang daripada budaya yang berbeza—terutama apabila budaya mereka berbeza daripada budaya anda.
Membina pengetahuan perhubungan itu untuk diri sendiri dan semua orang dalam pasukan anda akan membantu mengelakkan salah faham dan memberi anda platform untuk mengeluarkan yang terbaik dalam pasukan anda.
Terdapat banyak cara untuk membina hubungan silang budaya, tetapi anda tidak mahu membiarkannya secara kebetulan. Orang pasti akan belajar tentang satu sama lain perlahan-lahan dari masa ke masa, tetapi mengapa menunggu?
Mudahkan perkongsian dan model dengan pendengaran dan pembelajaran anda. Masa anda melabur di hadapan untuk membantu pasukan silang budaya berhubung dan memahami antara satu sama lain akan memberi pulangan yang besar dalam masa dan inovasi yang dijimatkan. Berikut ialah beberapa aktiviti yang boleh anda sertakan ke dalam mesyuarat anda untuk membantu membina hubungan (aktiviti ini harus dikongsi di mana semua orang boleh mengambil bahagian, dengan anda memimpin melalui teladan-elakkan menekan seseorang untuk mendidik kumpulan tentang budaya mereka):
- Bagaimana anda… – Jemput pasukan anda untuk memilih subjek yang berbeza dari semasa ke semasa – contohnya: Bagaimanakah anda menawarkan bantuan atau makanan kepada seseorang? Katakan "tidak" dengan sopan? Sambut hari jadi?
- Metafora berwarna-warni – Jemput ahli pasukan untuk memikirkan metafora yang menyeronokkan atau berwarna-warni, klise, peribahasa, atau mengatakan bahawa mereka dibesarkan dan kemudian menerangkan maksudnya. (Kegemaran kami yang kami pelajari daripada pelanggan Swiss kami ialah "Letakkan ikan di atas meja." Ini bermaksud "berbual tentang subjek yang tidak selesa.")
- Memusnahkan mitos – Jemput ahli pasukan untuk berkongsi satu mitos atau stereotaip yang mereka percaya kadangkala orang berfikir tentang budaya mereka. Kemudian mereka 'membongkar mitos' dengan menjelaskan realiti seperti yang mereka tahu.
2. Rasa ingin tahu
Selepas sambungan, rasa ingin tahu adalah dimensi penting dalam kepimpinan silang budaya. Sikap pembelajaran, fleksibiliti dan keupayaan untuk melihat isu dari perspektif yang berbeza akan membantu anda menyatukan pasukan anda. Ini bermakna mendekati kepimpinan dan bimbingan anda dengan soalan dan mencari pemahaman yang tulen.
Salah satu aspek yang paling penting dalam memimpin dengan rasa ingin tahu ialah mengelak daripada menghakimi dan sebaliknya bertanya, “Bagaimana kita boleh?”
Sebagai contoh, anda mungkin terdorong untuk menilai pasukan yang menghargai penghormatan terhadap pihak berkuasa dan berfikir, "Mereka tidak akan memberitahu saya perkara sebenar dan saya tidak boleh mengharapkan mereka." Sikap itu mengehadkan kreativiti anda dan secara automatik meletakkan anda sebagai pembangkang kepada pasukan anda.
Sebaliknya, bertanya "Bagaimana kita boleh?" soalan akan membantu anda merangka semula cabaran yang dihadapi oleh pasukan anda.
Satu aplikasi praktikal ialah bertanya, "Bagaimanakah kita boleh merangka semula isu ini dari segi yang menyokong, bukannya menghakis, norma budaya?" Sebagai contoh, jika anda mempunyai ahli pasukan yang menghargai kewujudan bersama secara aman atau menghormati pihak berkuasa dan tidak bercakap tentang masalah yang mereka perhatikan, anda boleh merangka semula isu itu sebagai isu keamanan atau menghormati pihak berkuasa. Sebagai contoh:
“Dalam pasukan kami, cara terbaik untuk mewujudkan keamanan atau menunjukkan rasa hormat kepada rakan sepasukan atau ketua anda adalah dengan membangkitkan isu yang boleh menyebabkan kita rasa bahaya.”
3. Kejelasan
Sambil anda membina hubungan dan mempelajari gaya dan keutamaan budaya satu sama lain, dimensi seterusnya untuk membantu anda memimpin pasukan silang budaya ialah kejelasan.
Secara khususnya, anda ingin melabur dalam kejelasan tentang budaya pasukan atau organisasi ini. Ini adalah perbincangan terbuka tentang norma dan cara pasukan akan beroperasi. Matlamatnya adalah untuk menentukan (dan terus mentakrifkan semula) budaya yang dikongsi.
Ini bermula dengan misi dan nilai anda. Awak nak buat apa? Bagaimanakah anda akan komited untuk melakukan kerja itu dengan satu sama lain? Dua daripada perbualan kejelasan paling penting yang boleh anda lakukan tentang nilai ialah:
- "Apakah rupa ini dalam amalan?"
- “Apa yang kita lakukan apabila nilai-nilai ini bercanggah antara satu sama lain?”
Tanya dua soalan ini dengan kerap. Kongsi cerita anda sendiri. Sekali-sekala, jemput pemimpin atau eksekutif lain untuk berkongsi cerita dan contoh mereka. Jika budaya ialah "apa yang dilakukan oleh orang seperti kita", maka bercerita ialah enjin yang memacu budaya pasukan anda.
4. Komitmen
Dimensi terakhir kepimpinan silang budaya anda adalah untuk mewujudkan semuanya. Komitmen ialah alkimia yang mengubah Sambungan, Rasa ingin tahu, dan Kejelasan kepada prestasi. Terdapat tiga aspek komitmen yang akan membawa pasukan anda ke tahap yang baharu.
Berlatih
Ia mengambil masa untuk membina budaya baharu, untuk menggabungkan pemahaman dan hubungan baharu kami, dan untuk mempelajari cara merangka semula nilai budaya untuk prestasi pasukan. Anda akan mempunyai salah langkah dan salah faham. Gunakan ini sebagai peluang untuk kembali kepada sambungan dan rasa ingin tahu serta membina kejelasan baharu. Amalkan norma dan nilai pasukan anda apabila taruhannya rendah.
Rayakan
Sambil anda membina budaya baharu bersama-sama, perhatikan detik-detik komitmen. Apabila seseorang mengenali nilai rakan sepasukan mereka, raikan. Apabila rakan sepasukan yang biasanya pendiam mengangkat tangan, galakkan mereka. Bina dalam masa untuk "melihat ke bawah gunung" dan lihat sejauh mana anda telah datang sebagai satu pasukan - apakah pemahaman yang anda ambil mudah sekarang yang sangat berbeza sepuluh bulan lalu?
Gunakan Diri Anda untuk Kebertanggungjawaban
Selalunya, salah satu aspek kepimpinan silang budaya yang lebih mencabar ialah membina budaya akauntabiliti. Dan salah satu cara paling berkesan untuk mencipta keselamatan psikologi dan memodelkan rupa kejayaan adalah menggunakan diri anda sebagai subjek akauntabiliti.
Sebagai contoh, apabila anda tidak mematuhi perkataan anda (walaupun ia atas sebab yang munasabah), dan seseorang menyebutnya, hentikan segala-galanya dan raikan. Itulah saat yang besar dan apa yang perlu berlaku! Dan jika tiada sesiapa berkata apa-apa, tanya pasukan anda sama ada mereka perasan bola anda terjatuh, dan gunakannya sebagai masa untuk menjemput akauntabiliti mereka. Anda juga boleh menggunakan masa untuk berlatih menggunakan perkataan tertentu. Contohnya, “Saya perasan bahawa kami tidak mempunyai apa yang anda nyatakan.”
Apabila anda membantu orang mengamalkan akauntabiliti TERHADAP anda dan meraikan apabila mereka melakukannya, anda memastikan semua orang belajar, berkembang dan mengamalkan akauntabiliti antara satu sama lain.
Giliran awak
Kepimpinan silang budaya ialah peluang yang baik untuk mengembangkan pengaruh anda dan membina pasukan berprestasi tinggi yang menyelesaikan masalah secara kreatif. Anda akan mendapat hasil ini apabila anda melabur dalam Sambungan, Rasa ingin tahu, Kejelasan dan Komitmen.
Dan, kami ingin mendengar daripada anda—apakah salah satu pendekatan anda yang paling berkesan untuk memimpin pasukan yang pelbagai dan membantu semua orang berjaya bersama-sama?
Artikel ini pertama kali diterbitkan di Let's Grow Leaders
Artikel ini diterjemah daripada artikel:
From Misunderstanding to Mastery: Four Dimensions to Transform Your Cross Cultural Leadership
Diterjemah oleh: Amirah Nadiah
Kepimpinan
Tag: Hubungan, Perwatakan
Bakat David untuk membawa kejelasan kepada topik yang kompleks berakar umbi dalam pengalaman berdekad-dekad sebagai eksekutif dan pegawai yang dipilih. Program Pembangunan Kepimpinan Langsung beliau, podcast Kepimpinan Tanpa Kehilangan Jiwa Anda, dan empat buku menyediakan rancangan praktikal untuk kepimpinan berpusatkan manusia.
Karin Hurt membantu pemimpin yang mementingkan manusia mencari kejelasan dalam ketidakpastian, memacu inovasi dan mencapai hasil kejayaan. Beliau ialah pengasas dan Ketua Pegawai Eksekutif Let's Grow Leaders, sebuah firma pembangunan dan latihan kepimpinan antarabangsa yang terkenal dengan alatan praktikal dan program pembangunan kepimpinan yang kekal serta pengarang empat buku termasuk Budaya Berani: Cara Membina Pasukan Penginovasi Mikro, Penyelesai Masalah dan Peguambela Pelanggan.
