Adakah Jurang Generasi Menyebabkan Terputus Sambungan di Tempat Kerja?

Menurut OECD, tenaga kerja menjadi semakin pelbagai umur. Faktor-faktor seperti penuaan penduduk, kemajuan sosial dan perubahan corak kehidupan kerja telah menyebabkan orang ramai menangguhkan persaraan dan kekal bekerja lebih lama. Seperti mana-mana perubahan demografi yang ketara, kepelbagaian umur yang lebih besar pasti akan memberi kesan kepada budaya dan persekitaran tempat kerja. Tetapi apakah rupa ini, dan bagaimana organisasi boleh menguruskan peralihan ini?

Apakah yang disebut jurang generasi sebenarnya?

Tahap ketidaktentuan pasaran buruh yang tidak pernah berlaku sebelum ini telah wujud di semua industri sejak beberapa tahun kebelakangan ini. Sebagai contoh, pada September 2021, kekosongan jawatan di UK melebihi satu juta buat kali pertama. Kenaikan kadar inflasi baru-baru ini telah memberi kesan lagi kepada pengambilan pekerja, dengan 'gaji benar' ditetapkan untuk jatuh ke kadar terendah sejak 2006. Organisasi sudah tentu menjadi terbiasa dengan kekerapan perubahan kakitangan yang lebih kerap, fenomena yang wujud bersama dengan peningkatan kepelbagaian umur dalam tenaga kerja .

Memandangkan pasaran buruh menjadi lebih fleksibel, beberapa data telah menunjukkan perbezaan dalam aktiviti antara generasi muda dan lebih tua. Angka daripada LinkedIn menunjukkan bahawa ahli Gen Z bertukar pekerjaan pada kadar yang mengejutkan 134 peratus lebih tinggi berbanding sebelum wabak, berbanding 24 peratus lebih untuk milenium. Walaupun data ini pastinya menyerlahkan perbezaan tabiat antara kedua-dua kumpulan, ini tidak semestinya bermakna mereka bertentangan antara satu sama lain.

Pada masa yang sama, cerapan terbaru daripada platform bimbingan digital CoachHub mendedahkan bahawa, secara purata, pekerja dalam setiap kumpulan umur secara global menjadikan pengurusan konflik sebagai keutamaan dalam sesi bimbingan mereka. Topik lain seperti komunikasi, peraturan emosi dan daya tahan adalah sebahagian daripada lima topik teratas merentas setiap kumpulan umur. Walaupun generasi yang berbeza mungkin mempunyai tabiat yang berbeza dalam kehidupan bekerja mereka, terdapat banyak persamaan dalam cabaran yang mereka hadapi.

Merangkul kepelbagaian generasi

Organisasi harus meraikan nilai kepelbagaian dalam tenaga kerja mereka, dan bukannya menumpukan pada perbezaan generasi sebagai jurang atau jurang. Meletakkan kepelbagaian umur sebagai jurang antara generasi mungkin berisiko memudaratkan pembangunan kolektif tenaga kerja, apabila, pada hakikatnya, kedua-dua kumpulan berkemungkinan mendapat manfaat daripada bekerjasama ke arah beberapa matlamat bersama mereka. Apabila syarikat menggalakkan pengurus mereka memimpin dengan mengambil kira manfaat kepelbagaian, kedua-dua perniagaan dan orang di dalamnya boleh berkembang bersama sebagai hasilnya.

Sebagai contoh, kepelbagaian umur boleh menghasilkan pembelajaran sambil bekerja yang lebih kukuh, kerana pekerja yang lebih tua boleh menyampaikan kepakaran kerjaya mereka manakala pekerja yang lebih muda boleh menawarkan kemahiran baharu. Menggalakkan kerjasama antara generasi malah boleh memberi kesan kepada keuntungan perniagaan, dengan hampir separuh (43 peratus) perniagaan dengan pasukan pengurusan yang pelbagai melaporkan keuntungan yang lebih tinggi. Varians generasi sememangnya bukan sesuatu yang perlu ditakuti - ia sesuatu yang perlu diraikan.

Pengurusan pelbagai generasi yang kukuh

Beberapa amalan terbaik pengurusan pelbagai generasi termasuk:

Menyesuaikan kaedah komunikasi untuk mengelakkan kesukaran memahami antara satu sama lain. Pengurus perlu mewujudkan saluran komunikasi terbuka di mana pekerja boleh berhubung antara satu sama lain dan menimbulkan sebarang kebimbangan. Ia amat penting dalam tenaga kerja pelbagai umur untuk menggalakkan kerjasama dan pembinaan hubungan antara mereka yang berumur berbeza, kerana ini boleh mengurangkan potensi konflik dan menggalakkan perkongsian pengetahuan.

Melayan setiap pekerja sebagai individu, dan tidak membuat andaian tentang mereka. Ini mungkin kelihatan asas, tetapi ia boleh menjadi mudah untuk melakukannya secara tidak sedar apabila ia berkaitan dengan usia, dengan andaian seperti orang tua yang mempunyai kemahiran digital yang lebih sedikit menjadi perkara biasa. Pengurus harus menilai kemahiran dan kelemahan setiap individu berdasarkan siapa mereka sebagai seseorang, bukannya andaian berdasarkan umur mereka.

Mewujudkan semangat berpasukan dengan menggerakkan pasukan ke arah matlamat bersama melalui perpaduan dan kecerdasan kolektif. Pengurus harus sentiasa ingat bahawa tanpa mengira kekananan atau pengalaman, setiap rakan sekerja akhirnya berusaha ke arah matlamat yang sama. Pencapaian matlamat ini akan sentiasa berlaku dengan lebih berkesan dan cepat apabila semua orang bekerjasama sebagai satu pasukan.

Sentiasa terlibat dalam pembangunan peribadi sambil menggalakkan pembangunan pasukan yang lebih luas. Pengurus boleh mempertimbangkan untuk terlibat dalam program bimbingan digital, yang akan membolehkan mereka menyasarkan bidang khusus gaya pengurusan mereka yang ingin mereka bangunkan. Apabila digabungkan dengan pembelajaran biasa dan aktiviti pembangunan lain, pengurus akan berada dalam kedudukan yang baik untuk menguruskan pasukan yang pelbagai, tanpa mengira demografi mereka.

Akhirnya, mengurus pasukan berbilang generasi adalah mengenai memupuk hubungan antara generasi dan memastikan setiap orang mempunyai alatan yang mereka perlukan secara peribadi untuk berkembang maju. Tenaga kerja pastinya menjadi lebih pelbagai umur, tetapi ini tidak bermakna perlu ada jurang atau konflik antara generasi yang berbeza. Apabila organisasi meraikan nilai kepelbagaian dalam tenaga kerja mereka, mereka menikmati pertumbuhan yang lebih pantas, kerjasama yang lebih baik dan laluan yang lebih cepat ke objektif mereka.

Artikel ini diterbitkan semula ihsan Pengurusan Manusia melalui artikel:

Does Generation Gap Really Cause Disconnect Workplace