三种方法，启动雇员的内在驱动力
（来源）Pixabay 用户 Colin Behrens
当你学会挖掘个体的内在动力时，你就会在他们中释放一种神秘、往往无形的成分：自主努力（discretionary effort）。这个神奇、仙尘般存在的元素在它的标签中有一个很大的提示，“自主”。
这意味着，一旦人力资源部门或企业感到它们不得不胁迫、巧妙地建议或直截了当地要求雇员额外地付出，或愿意做超出本分的事情时，这种成分本身就被消灭了，它不再是自主决定的。
在这方面，个人努力的机制就像量子物理的定律和力学：当你观察、要求了解或微观管理的时候，魔法就消失了。
我们仍有一些微妙、聪明的方法，识别和激发那点燃每个人灵魂的火种。积极地、健康地、巧妙地激发它，有助于持续推动个人和企业目标的实现。
识别内在的动机
我们知道外部激励的概念：激励或奖励计划就是一个例子。最明显的例子：人们愿意用自己的时间和精力换取基本工资和薪酬待遇。
我们也知道，正如为人父母一样，外在激励或奖励会随着时间的推移而减弱或变得不那么有力。现在用一根棒棒糖作为筹码换来的和平，在下一次变成了得用两个糖块。如果没有其他力量的相互作用，人们一般不会无限地持续对相同工资、职称、职位和/或奖金感到满足。
介入内在激励，出发点是认识和理解个体的由衷。
内在动力也有点像旅行。如果你问人们下一步想去哪里，或者他们的旅行会概括什么，答案可能是无穷无尽的。然而，你也可以开始把它们归类为各大洲，甚至主题，如：自然、探险、博物馆、购物、休闲和放松，以及夜生活。
有可能当你通过挖掘那个人的内在驱动力，让他心动时，“自主努力”就被点燃了。
爱德华·施普兰格尔（Eduard Spranger）的模型，"人的类型"，仍然是了解个人主要驱动力线索的一个很好的起点。
- 知识和学习
- 投资回报率、回报和效用
- 审美和体验
- 社会和社区
- 个人和政治
- 传统和生活系统
一般来说，人们会有几个优先领域，你可以在描述中听见，特别是如果你学会了在真正感兴趣的基础上，用聪明的、细致的问题，来询问或构造内部的问卷访问。线索就在他们的答案中，你所要做的就是用心去听。
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将外在奖励与内在激励相结合
销售是一个快速而简单的案例研究和汲取教训的环境。虽然销售人员可能在乎金钱，但不要认为它总是这样，也不要认为它是他们的主要动力。学会调整激励和奖励。
与其用金钱，考虑用他们选择的项目（知识），他们选择的体验（审美），对慈善机构的捐赠（社会），接触资源或职责的交换（个人），或确保健全的框架（生活系统）来奖励他们。
持续定期地调适和调整，因为内在动机不一定是静态的。它们可能会根据情况、环境或人生阶段的不同而发生变化。不出奇的，尼尔森（Nielsen）或 Engage For Good 等组织的一些研究发现，员工对他们将要工作的公司的社会责任比只对工资更感兴趣。
三种类型的目标
20年前，我建立了一个培训框架，这个框架早已被证明是成功的。通常，在辅导或栽培员工时，企业领导人往往只关注 "绩效 "目标。这种关注是相当狭窄的。
当你在一年或五年后问人们，什么才是他们真正的动力时，很少有人会回答"减少4.6%的失误"或"增加27%的销售"！
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这些无非是有价值的绩效目标，但还有两个目标驱动着个体的完整性。学习目标意味着不断地提高技能，它经常与绩效目标共生，尽管不一定是那样子。 另一个则是满足感目标，这往往是最大的激励点，关乎个人在生活中所有领域的成就。
当你学会帮助人们驾驭和实现这三种类型的所有目标时，你很有可能正在挖掘一些内在驱动力，他们在做任何事情时都会更出色，包括业绩。
我们可以就更深入的培训或这些展开的目标进行单独的专题文章，但在本文的背景下，这里有三个实用的步骤来点燃内在的火焰：
- 学会问更好的问题
- 调整你的奖励和认可的结构
- 或许，可以利用可靠的问卷调查（以我所见，Qualtrics这样的专业机构为理想）来保持你的步伐。
有可能当你通过挖掘那个人的内在驱动力，让他心动时，“自主努力”就被点燃了。
马克·卡特（Mark Carter)｜文
周妙錥｜译
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